单位不让休育儿假是违法的，员工有权依法享受育儿假，并应积极通过合法途径维护自己的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
一、育儿假的法律依据
- 国家层面支持：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条，国家明确支持有条件的地方设立父母育儿假，为职工享受育儿假提供了法律基础。
- 地方具体规定：多个省份已通过地方立法的形式明确规定了育儿假。例如，《北京市人口与计划生育条例》规定，子女满三周岁前，父母每人每年可享受五个工作日的育儿假；《广东省人口与计划生育条例》则规定，子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。这些地方性法规均指出，符合法律法规生育子女的夫妻有权享受育儿假。
二、育儿假的具体规定与待遇
- 假期分配：育儿假通常按子女年龄分为不同阶段，如0~1周岁、1~2周岁、2~3周岁，父母每阶段享有一定天数的假期。具体天数和分配方式可能因地区而异，但均旨在保障父母在子女成长过程中的陪伴时间。
- 休假方式：育儿假可以连续享受，也可以分次享受，具体方式由职工与单位协商确定。同时，育儿假的天数按照3岁以下子女数量累加，如夫妻有两个3岁以下子女的，每人每年可各享受相应天数的育儿假。
- 待遇问题：育儿假休假期间视同出勤，待遇由单位按本人出勤发放。这意味着职工在休育儿假期间，其工资、福利等不受影响，应正常发放。但需注意，绩效工资可能会因个人行使育儿假期而被扣除，具体需根据单位规定和劳动合同约定来确定。
三、单位不执行育儿假的后果
- 法律责任：单位不让职工休育儿假，违反了当地的人口与计划生育等相关法律法规，需要承担相应的法律责任。这可能包括支付赔偿金和受到行政处罚。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，需支付赔偿金。虽然该条款未直接提及育儿假，但育儿假作为职工依法享有的权益，单位拒绝执行可视为未依法支付劳动报酬的一种情形。此外，劳动保障监察部门有权对违反育儿假规定的单位进行监督检查，并依法进行行政处罚。
- 员工维权途径：
- 与单位协商：首先尝试与单位友好协商，说明育儿假的法定性，要求单位批准休假。在协商过程中，可以引用相关法律法规和地方性法规作为依据，增强说服力。
- 申请劳动仲裁：若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需提供相关证据支持自己的诉求，如劳动合同、工资单、出勤记录、育儿假申请记录等。仲裁委员会将依法进行裁决，维护职工的合法权益。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，可向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需充分准备证据和法律依据，以证明单位拒绝执行育儿假的行为违法，并要求单位承担相应的法律责任。
四、建议与总结
- 了解当地规定：由于育儿假的具体规定可能因地区而异，建议职工在申请育儿假前，先了解当地的相关法律法规和地方性法规，确保自己符合享受育儿假的条件。
- 与单位沟通：在申请育儿假时，与单位进行充分沟通，说明自己的情况和需求，争取单位的理解和支持。如果单位拒绝执行育儿假，可以尝试通过协商、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
- 保留证据：在申请育儿假和维权过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资单、出勤记录、育儿假申请记录等。这些证据将在仲裁或诉讼过程中发挥重要作用，有助于证明自己的诉求和单位的违法行为。
综上所述，单位不让休育儿假是违法的行为，员工应积极通过合法途径维护自己的合法权益。同时，单位也应遵守相关法律法规，确保职工的育儿假权益得到充分保障。如果您在育儿假方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。