针对“雇佣人员满60岁不愿意离开”这一问题，核心前提是雇佣关系中的一方已达到法定退休年龄（60岁），但不愿终止雇佣关系。以下是分情况的核心结论及展开说明：

1. 若雇佣关系属于劳动关系
   根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此时：

   • 法律义务：用人单位无需继续履行劳动合同，可依法办理终止手续（如出具终止证明、办理档案转移等）。
     
   • 操作建议：
     
     • 提前书面通知劳动者终止劳动关系，避免口头沟通引发争议；
       
     • 结清工资、经济补偿（如有约定或符合法定情形）及未休年假工资等；
       
     • 若劳动者拒绝办理离职手续，可保留通知记录，必要时通过劳动仲裁确认终止效力。
       
   • 风险点：若未及时终止合同，可能被认定为事实劳动关系，需承担未签合同双倍工资、社保补缴等风险。

2. 若雇佣关系属于劳务关系（如退休返聘）
   达到退休年龄后继续工作的，双方通常构成劳务关系，受《民法典》合同编调整。此时：

   • 法律义务：用人单位可依据劳务合同约定或法定理由（如严重失职）解除关系，无需支付经济补偿。
     
   • 操作建议：
     
     • 检查劳务合同是否约定终止条件（如“达到退休年龄合同自动终止”）；
       
     • 若无约定，可与劳动者协商一致解除，或以“劳动者无法胜任工作”等理由单方解除；
       
     • 解除时需结清劳务报酬，避免拖欠引发诉讼。
       
   • 风险点：单方解除若缺乏合理理由，可能被认定为违约，需承担赔偿责任。

3. 特殊情形处理

   • 劳动者未享受养老保险待遇：若因用人单位原因未缴纳社保导致劳动者无法领取养老金，可能被认定为劳动关系未终止，需继续履行合同或支付赔偿。
     
   • 劳动者拒绝交接工作：可暂扣未结清的劳务报酬作为担保，但需在合同中明确约定；若造成损失，可要求赔偿。
     
   • 群体性事件风险：若涉及多名超龄劳动者，建议通过工会或第三方调解机构协商，避免激化矛盾。

总结：用人单位需先明确雇佣关系性质（劳动关系或劳务关系），再根据法律程序终止关系。若遇复杂情形（如未缴社保、群体性争议），建议提供具体细节进一步分析。