存休是否算作出勤天数，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
存休的定义与背景
- 存休，通常指的是劳动者因加班或其他原因累积的未休息时间，用人单位后续安排劳动者进行休息以补偿之前的加班。这种休息安排，本质上是对劳动者加班付出的一种补偿方式。
存休与出勤天数的关系
- 休息日加班后的存休：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若用人单位在休息日安排了工作，并后续安排了存休，那么存休的那一天应当视为出勤，因为员工已经在此前用加班付出了劳动，存休是对其劳动付出的一种认可。
- 法定节假日加班后的存休：虽然法律没有直接规定法定节假日加班后的存休必须算作出勤，但从公平和法律原则出发，如果劳动者在法定节假日被安排工作并后续获得存休，该存休日也应视为出勤天数。这是因为存休是对劳动者在法定节假日加班的一种补偿方式，本质上是对加班出勤的事后调整。
- 单位自主安排的存休且无加班事实：如果用人单位出于自身经营或管理需要，在没有劳动者加班的情况下，自主安排存休（如业务淡季的平衡工作时间），这种存休通常不算作出勤天数。因为这是单位对工作时间的一种灵活调整，并非对加班出勤的补偿。
公司政策与劳动合同的影响
- 存休是否算作出勤天数还可能受到公司具体政策和劳动合同约定的影响。一些公司可能会在劳动合同或公司政策中明确规定存休算出勤的条款。在这种情况下，无论何时存休，都应按照出勤来计算。
实际操作建议
- 用人单位：在制定存休政策时，应明确存休的条件、方式和计算规则，确保符合法律法规的要求，同时兼顾员工的合法权益和企业的实际需求。
- 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读关于存休的条款，了解自己的权利和义务，避免在未来的工作中产生不必要的纠纷。若对存休政策有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。
总结：存休是否算作出勤天数，需根据加班类型、公司政策以及劳动合同的约定来综合判断。在休息日加班和法定节假日加班后的存休，一般应视为出勤天数；而在单位自主安排的存休且无加班事实的情况下，则可能不算作出勤天数。若对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。