公休是否算作出勤天数，需根据具体情况及用人单位的相关规定来确定。以下是对此问题的详细分析：
常规劳动法规与普遍认知
- 公休日的定义：公休日，如周六、周日，是劳动者依法享有的休息时间，不属于正常工作的出勤时间。出勤通常指的是劳动者按照用人单位的要求，在规定的工作时间内到岗工作。
- 出勤天数的计算：在常规情况下，计算月出勤天数时，公休日会被排除在外，仅统计实际工作的天数。这是因为公休日是劳动者的法定休息时间，不应计入出勤天数。例如，一个月有30天，其中4天是公休日，那么该月的出勤天数通常只计算26天。
特殊规定与薪资计算
- 特殊规定的影响：在某些特定情况下，用人单位可能会有特殊规定，将公休日纳入某些与出勤挂钩的薪资待遇或福利的计算范畴。例如，全勤奖的评定可能要求劳动者在包括公休日在内的整个月内无任何请假、迟到、早退等情况。这种情况下，虽然公休日不计入实际工作天数，但可能影响全勤奖的评定。
- 综合工时制与带薪假期的核算：在实行综合工时制的单位，以及计算带薪年休假等带薪假期时，公休日虽然不算作实际出勤工作的日子，但在计算整体时间周期、工作时长等方面可能会起到相应的作用。例如，在计算带薪年休假时，可能会考虑劳动者在一年内的总工作时间，包括公休日和法定节假日在内的天数，以确定其应享受的年休假天数。
- 带薪假的处理：对于单位统一安排的带薪假，如年假、病假等，这些假期虽然劳动者未实际到岗工作，但因其工资照发，且属于用人单位合法有效的规章制度所规定的休假，因此通常应视为出勤天数。例如，劳动者在年假期间，虽然未到岗工作，但工资全额发放，且不影响其全勤记录。
劳动纠纷的处理原则
- 在涉及劳动纠纷等问题时，判断公休是否算作出勤天数的关键在于劳动合同中的约定以及用人单位合法有效的规章制度规定。若劳动合同或规章制度中有明确规定公休日是否算作出勤天数及其相关待遇，则应按照约定执行。例如，如果劳动合同中明确规定公休日不计入出勤天数，但全勤奖的评定需考虑公休日的出勤情况，那么应按照劳动合同的约定执行，同时参考全勤奖的评定规则。
- 若无明确约定，则需结合上述常规劳动法规和特殊情况的规定进行综合判断。在这种情况下，劳动者和用人单位应通过协商、调解或仲裁等方式解决纠纷，以维护双方的合法权益。
总结与建议：
- 劳动者应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解公休日是否算作出勤天数及其相关待遇的规定。
- 如果对公休日的出勤天数计算有疑问或争议，建议与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 在涉及劳动纠纷时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
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