企业一般不能仅因发生质保问题就开除员工，是否合法解除劳动合同需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同解除的法定条件角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同主要有以下几种法定情形：

1. 过错性解除：即劳动者存在严重过错，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些过错包括在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。如果员工在质保工作中存在故意或重大过失，导致企业遭受重大损失，且这种行为符合企业规章制度中规定的“严重失职、造成重大损害”的情形，那么企业有权开除员工。例如，员工明知产品存在严重质量问题却故意隐瞒，导致产品流入市场后引发重大安全事故，给企业造成巨大经济损失和声誉损害，这种情况下企业解除劳动合同是合法的。
2. 非过错性解除：是指劳动者本身不存在过错，但由于特定原因，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这些原因包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如果质保问题是因为员工自身能力不足，经过企业培训或调整岗位后仍无法胜任工作，企业可以依据非过错性解除的规定与员工解除劳动合同，但需要支付相应的经济补偿。
3. 经济性裁员：是指用人单位在面临特定经济困难时，为了维持生存或进行产业结构调整等原因，依法裁减部分劳动者的行为。经济性裁员需要满足一定的条件，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等。如果企业因为质保问题导致经营困难，需要进行经济性裁员，那么需要按照法定程序进行，包括提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。

从企业规章制度角度

企业的规章制度是企业管理员工的重要依据，但规章制度必须合法有效才能作为解除劳动合同的依据。根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要将规章制度公示或者告知劳动者。如果企业仅因发生质保问题就依据内部规章制度开除员工，但该规章制度未经民主程序制定或者未向员工公示告知，那么该规章制度对员工不具有约束力，企业以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。

从证据角度

无论企业以何种理由解除劳动合同，都需要有充分的证据支持。如果企业主张员工在质保工作中存在过错或不能胜任工作等，需要提供相应的证据，如质量检测报告、工作记录、培训记录、考核结果等。如果企业无法提供足够的证据证明其解除劳动合同的合法性，那么可能面临被认定为违法解除劳动合同的风险，需要向员工支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：如果你遇到了企业因质保问题要开除你的情况，你可以先查看企业的规章制度以及劳动合同中关于解除劳动合同的条款，了解企业解除劳动合同的理由和依据。同时，收集相关证据，如工作记录、质量检测报告等，以证明自己的工作情况和企业的解除行为是否合法。如果你认为企业的解除行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。