结论前置：无论是长期用工还是短期用工，用人单位通常都必须与劳动者签订书面劳动合同，这是保障双方权益的法定要求。不过，在非全日制用工这一特殊情况下，双方当事人可以订立口头协议。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与合同类型
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，则应在用工之日起一个月内完成签订。这一规定适用于所有类型的用工关系，包括短期用工。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十二条明确了劳动合同的三种类型：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。短期工通常应签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者根据实际情况签订固定期限劳动合同。
合同类型说明：
- 短期用工并不因其临时性而免除签订劳动合同的义务。用人单位应根据工作性质选择适当的合同类型进行签订，以确保双方权益得到保障。
二、不签劳动合同的后果
法律责任：
- 若用人单位未依法与短期工签订劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条，自用工之日起超过一个月不满一年未签订的，需向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并保护劳动者的合法权益。
- 超过一年仍未签订的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着用人单位将失去以合同到期为由终止劳动关系的权利，并可能面临更高的经济补偿成本。
权益影响：
- 不签订劳动合同还可能影响劳动者的社会保险缴纳、工伤认定等权益保障。例如，若劳动者在工作中受伤，由于未签订劳动合同，可能难以证明其与用人单位的劳动关系，从而无法获得工伤赔偿。
- 此外，不签订劳动合同还可能导致潜在的法律纠纷，如劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资差额等。
三、特殊情况说明
- 非全日制用工：这是一种特殊的用工形式，以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。在此情况下，双方当事人可以订立口头协议，而非必须签订书面劳动合同。但需要注意的是，即使是非全日制用工，双方也应明确权利义务关系，以避免后续纠纷。
- 临时性岗位：对于某些临时性、辅助性或替代性岗位，如果工作时间极短（如不超过一个月），虽然法律没有明确规定必须签订书面劳动合同，但双方应尽可能通过书面形式明确权利义务关系。这有助于避免后续因理解不一致而产生的纠纷。然而，一旦工作时间超过一个月仍未签订书面劳动合同，用人单位仍需承担双倍工资的法律责任。
四、建议与措施
对劳动者的建议：
- 在面临未签订劳动合同等权益受损情况时，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益。例如，可以要求用人单位立即签订书面合同、支付应得的工资及赔偿等。
- 若用人单位拒绝履行义务，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
对用人单位的建议：
- 用人单位应严格遵守法律法规，及时与所有员工（包括短期工）签订书面劳动合同。这有助于明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益并避免潜在的法律风险和经济损失。
- 在签订合同时，用人单位应确保合同条款合法、明确、具体，并充分考虑可能出现的风险点。例如，可以约定合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，以全面保障双方的权益。
总结：短期用工并非可以不签劳动合同的特殊情况。除非是非全日制用工或极短期的临时性岗位且有明确约定外，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同以遵守法律规定并保护双方的合法权益。若您在短期用工过程中遇到任何法律问题或纠纷，请随时向我咨询。