原派遣公司的工龄在转入与用工单位签订合同后，一般应当予以认可，这主要基于以下法律角度的分析：

1. 工龄连续计算的法律基础：

   • 根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这一规定明确了在非劳动者本人原因的情况下，工龄应当连续计算的原则。

2. 劳务派遣转正式用工的特殊性：

   • 在劳务派遣关系中，劳动者虽然与派遣公司签订劳动合同，但实际用工单位是另一家企业。当劳动者从劳务派遣转为与用工单位直接签订劳动合同时，这通常被视为非劳动者本人原因的工作变动。因此，根据上述法律规定，劳动者在原派遣公司的工作年限应当合并计算为新用工单位的工作年限。

3. 实际操作中的注意事项：

   • 经济补偿问题：如果原派遣公司已经向劳动者支付了经济补偿，那么在新用工单位依法解除或终止劳动合同时，计算经济补偿的工作年限时，将不再重复计算劳动者在原派遣公司的工作年限。
   • 合同条款明确：为了避免后续纠纷，建议在转入与用工单位签订劳动合同时，双方在合同中明确约定工龄连续计算的相关条款，包括但不限于工作年限的合并计算、经济补偿的处理方式等。
   • 证据保留：劳动者应妥善保留与原派遣公司及新用工单位相关的劳动合同、工作证明、工资单等证据材料，以便在需要时证明自己的工作年限和劳动关系。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用工单位拒绝认可劳动者在原派遣公司的工作年限，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己在原派遣公司的工作年限以及非本人原因的工作变动情况。

总结与建议：

• 从法律角度来看，原派遣公司的工龄在转入与用工单位签订合同后应当予以认可。
• 为了避免后续纠纷，建议双方在合同中明确约定工龄连续计算的相关条款，并妥善保留相关证据材料。
• 如果遇到用工单位拒绝认可工龄的情况，劳动者可以寻求法律援助或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。

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