补签的劳动合同在劳动仲裁和社保局通常是有效的，但需满足一定条件，以下分情况详细说明：

1. 补签合同的内容合法且双方自愿
   如果补签的劳动合同内容符合《劳动合同法》的规定（如包含必备条款：工作内容、工作地点、劳动报酬、社保等），且双方是在平等自愿、协商一致的基础上补签，那么这份合同在劳动仲裁和社保局都会被认定为有效。这种情况下，补签合同可以视为对之前未签书面合同状态的补正，能够证明双方存在劳动关系，并明确各自的权利义务。

2. 补签合同存在胁迫、欺诈或显失公平
   如果补签合同是在一方胁迫、欺诈或乘人之危的情况下签订的，或者合同内容显失公平（如工资明显低于行业标准、工作时间严重超标等），那么这份合同可能被认定为无效或部分无效。在劳动仲裁或社保局处理相关争议时，如果员工能提供证据证明补签合同存在上述问题，合同的有效性可能会受到质疑，甚至被撤销。

3. 补签合同的时间节点影响社保缴纳
   社保局在审核社保缴纳情况时，会重点关注劳动合同的签订时间。如果补签合同的日期晚于员工实际入职时间，且单位未在此期间为员工缴纳社保，那么即使补签了合同，单位仍可能面临补缴社保、支付滞纳金甚至罚款的风险。因为社保缴纳的起始时间通常以员工实际入职为准，而非合同签订时间。

4. 未签合同期间的双倍工资争议
   如果员工在补签合同前已工作一段时间且单位未签订书面合同，员工可能依据《劳动合同法》第八十二条要求单位支付未签合同期间的双倍工资。此时，补签合同本身不能免除单位支付双倍工资的责任，但可以作为单位承认劳动关系存在的证据。劳动仲裁委会结合补签合同的时间、内容以及双方的实际履行情况，综合判断是否支持员工的双倍工资请求。

建议：

• 单位应尽量在员工入职时签订书面劳动合同，避免后续补签带来的法律风险。
  
• 如果确实需要补签合同，应确保内容合法、双方自愿，并明确补签的原因和背景（如因疏忽未及时签订）。
  
• 员工在补签合同时，也应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害。如有疑问，可直接向我咨询。