新公司人事在面对员工签了上一家单位竞业协议的情况时，核心需确保员工不违反竞业限制义务，同时注意自身招聘及用工行为的合法性，避免陷入法律纠纷。具体可从以下几个角度展开：

1. 审查竞业限制协议内容

   • 明确限制范围：仔细查看员工与上一家单位签订的竞业限制协议，确定协议中约定的竞业限制行业、地域范围、期限等关键信息。例如，若协议规定员工在离职后2年内不得在与原单位有竞争关系的互联网科技公司从事软件开发工作，且竞争关系涵盖全国范围，新公司若属于互联网科技领域且有软件开发业务，就需谨慎评估是否录用该员工。
   • 核实经济补偿情况：了解原单位是否按照法律规定向员工支付了竞业限制经济补偿。根据法律规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若原单位未支付经济补偿，员工可能有权解除竞业限制协议，但这需要进一步分析具体情况和当地司法实践。

2. 评估录用风险

   • 判断是否构成竞争关系：将新公司的业务范围、产品或服务与原单位进行对比，判断是否存在竞争关系。如果新公司与原单位在相同或类似的业务领域开展经营活动，且员工在新公司从事的工作与竞业限制协议中限制的工作内容相符，那么录用该员工可能存在法律风险。例如，原单位是一家生产化妆品的公司，员工在其担任研发工程师，竞业限制协议禁止员工离职后到其他化妆品生产公司从事研发工作，新公司若也是化妆品生产企业，录用该员工就可能面临员工违反竞业限制协议的风险。
   • 考虑员工主观意图：了解员工离职原因以及到新公司工作的意图。如果员工是为了规避竞业限制义务而故意到与原单位有竞争关系的新公司工作，新公司可能因协助员工违反竞业限制协议而承担相应的法律责任。

3. 采取防范措施

   • 与员工沟通确认：在录用前，与员工进行坦诚沟通，告知其竞业限制协议的情况以及新公司的立场。要求员工提供其与原单位签订的竞业限制协议副本，并让员工书面承诺其到新公司工作不会违反竞业限制义务。
   • 调整工作岗位或内容：如果新公司与原单位存在一定竞争关系，但录用该员工又具有一定的必要性，可以考虑调整员工的工作岗位或工作内容，使其不涉及竞业限制协议中限制的领域。例如，员工原在原单位从事核心产品的研发工作，新公司可以安排其从事非核心产品的技术支持或市场调研等工作。
   • 要求员工解除竞业限制协议：在符合法律规定的情况下，可以建议员工与原单位协商解除竞业限制协议。如果原单位同意解除协议，新公司录用该员工的风险将大大降低。

4. 法律合规与证据留存

   • 确保招聘流程合法：新公司的招聘流程应符合法律法规的要求，避免因招聘行为不当而引发法律纠纷。例如，在招聘过程中不得诱导员工违反竞业限制协议，不得侵犯原单位的商业秘密等。
   • 留存相关证据：在录用员工过程中，应留存好与员工的沟通记录、员工提供的竞业限制协议副本、员工的承诺书等相关证据，以备不时之需。如果日后发生法律纠纷，这些证据将有助于新公司证明自己的清白。

新公司人事在处理员工签了上一家单位竞业协议的情况时，应谨慎对待，从多个方面进行评估和防范，以降低法律风险。若在处理过程中遇到复杂的法律问题，可直接向我咨询。