单位给员工集体降薪是否合法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种可能情况展开分析：
合法降薪的情形
协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
- 具体解释：如果单位与员工在平等自愿、协商一致的基础上，就降低工资达成书面协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，单位因业务转型，需要调整部分岗位的工作内容和职责，同时与受影响的员工进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，降低了员工的工资标准，但相应地也减少了工作时间和工作强度。这种情况下，单位的降薪行为就是合法的。
符合法定情形
- 经营困难：当单位面临严重的经营困难，如市场环境恶化、资金链断裂等，导致无法按照原劳动合同约定支付员工工资时，根据相关法律法规和政策规定，单位可以按照一定的程序进行经济性裁员或采取其他措施，包括适当降低工资。例如，在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，暂时降低了员工的工资水平。
- 绩效考核不达标：如果单位有明确的绩效考核制度，并且该制度经过民主程序制定并向员工公示过，当员工未能达到相应的绩效目标时，单位可以根据考核结果对员工进行合理的降薪处理。比如，某销售公司制定了详细的销售业绩考核方案，明确规定了不同业绩对应的工资标准和奖金比例。如果某位销售人员连续多个季度未能完成规定的销售任务，公司依据考核制度对其工资进行调整，这是合法的。
违法降薪的情形
未经协商一致擅自降薪
- 法律依据：单位单方面决定降低员工的工资，未与员工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。
- 具体解释：例如，单位以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有员工的工资降低20%，而没有与员工进行协商，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。
违反最低工资标准规定
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
- 具体解释：如果单位降低员工工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。
基于歧视性原因降薪
- 法律依据：如果单位因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。
- 具体解释：例如，单位以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。
法律后果与应对措施：
- 如果单位违反法律规定降薪，劳动者可以依法维护自己的权益。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以因单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。同时，劳动者还可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位补足工资差额并支付相应的赔偿。
建议：
- 对于单位而言，在考虑降薪时，应充分与员工进行沟通协商，确保降薪行为符合法律法规的规定，并尽量通过书面形式确认变更后的劳动合同内容。
- 对于员工而言，如果遭遇单位擅自降薪，应首先与单位进行沟通协商，要求恢复原工资待遇；如果协商不成，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
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