结论：大病医疗期后还是上不了班，单位在一定条件下可以解除劳动合同，但需遵循法定程序并支付经济补偿。

详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是为了保护员工的合法权益，确保其在生病期间得到必要的医疗和休息。

2. 医疗期满后的处理：

   • 调岗或培训：医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位有义务为其安排调岗或培训，以尝试使其适应新的工作岗位。这是单位应尽的责任，直接解除劳动合同是违法的。
   • 解除劳动合同的条件：如果经过调岗或培训后，劳动者仍然不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定既考虑了劳动者的权益，也兼顾了用人单位的经营需要。

3. 经济补偿：

   • 在医疗期满后，因劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作而解除劳动合同的，单位还需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这一规定确保了劳动者在失去工作后能够得到一定的经济支持。

4. 例外情况：

   • 尽管在医疗期内和医疗期满后，单位解除劳动合同需遵循一定条件，但如果劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，单位仍然可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

建议与注意事项：

• 保留证据：无论是劳动者还是用人单位，在处理因病不能上班导致的劳动合同问题时，都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、病假条、辞退通知等。这些证据在将来可能通过劳动仲裁或诉讼途径解决问题时起到关键作用。
• 寻求帮助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门反映情况，寻求帮助协调解决纠纷。同样，用人单位在处理此类问题时也应遵守法律法规，避免不必要的法律风险。
• 及时沟通：在医疗期满后，劳动者应与用人单位及时沟通，说明自己的身体状况和工作能力，以便用人单位合理安排工作岗位或进行调岗培训。同时，用人单位也应积极与劳动者沟通，了解其需求和困难，共同寻求解决方案。

示例说明：

假设某员工因大病住院治疗，医疗期为六个月。医疗期满后，该员工仍然无法从事原工作。此时，用人单位应为其安排调岗或培训。如果经过调岗或培训后，该员工仍然无法胜任新的工作岗位，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知该员工或者额外支付其一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

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