在未签订劳动合同的情况下，劳动者申请仲裁的时效期间通常为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但需注意，确认劳动关系的争议不受此一年时效限制。同时，仲裁时效可因特定情形中断或中止。以下是对这一问题的详细分析：

一、仲裁时效期间

1. 一般规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这意味着，如果劳动者与用人单位之间因未签订劳动合同而发生争议，劳动者应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内提出仲裁申请。
   • 对于未签劳动合同的情况，仲裁时效的起算点通常是劳动者入职后超过一个月仍未与用人单位签订书面合同之时，此时即应视为其知道或应当知道自己的权益受到了侵害。

2. 特殊情形下的时效计算：

   • 若劳动者在用人单位工作已满一年且仍未签订劳动合同，仲裁时效则从一年届满之次日起计算。例如，劳动者于2023年1月1日入职，至2024年1月1日满一年仍未签订劳动合同，则仲裁时效从2024年1月2日起算。

二、仲裁时效的中断与中止

1. 仲裁时效的中断：

   • 仲裁时效可因以下情形中断：劳动者向用人单位主张签订书面劳动合同及支付双倍工资的要求；向劳动监察部门投诉用人单位未签合同的违法行为；用人单位承诺补签合同并支付双倍工资。
   • 中断后，仲裁时效期间重新计算。例如，劳动者在入职后第六个月向用人单位主张双倍工资，用人单位同意支付但未实际履行，此时仲裁时效中断，并从用人单位承诺支付但未履行之日起重新计算一年。

2. 仲裁时效的中止：

   • 因不可抗力（如自然灾害、战争等）或其他正当理由（如重大疾病住院治疗），劳动者无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁时，仲裁时效中止。
   • 中止原因消除后，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因重大疾病住院治疗三个月，无法在时效期内申请仲裁，则时效中止三个月，自出院之日起继续计算剩余时效。

三、特别规定

1. 确认劳动关系的争议：

   • 如果劳动者与用人单位之间就确认劳动关系存在争议，那么申请仲裁的时效不受一年限制。这意味着，即使劳动者在入职多年后才发现用人单位未与其签订劳动合同，仍可以申请仲裁确认劳动关系。

2. 双倍工资差额的仲裁时效：

   • 未签劳动合同的双倍工资差额属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬。因此，其仲裁时效的适用应遵循一般仲裁时效的规定，即一年。
   • 实践中，对于双倍工资仲裁时效的计算方式存在不同观点。但多数地区认定双倍工资为对用人单位的惩罚性赔偿，应适用一般时效，即从知道或应当知道权利受侵害之日起计算一年。例如，劳动者在入职后第十三个月才提出仲裁申请主张双倍工资差额，则可能因超过时效而无法得到支持（具体需结合当地司法实践判断）。

四、建议与总结

面对未签订劳动合同的情况，劳动者应及时关注自己的权益。一旦发现权益受损（如未签订劳动合同、未支付双倍工资等），应在法定的仲裁时效期间内提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，要注意仲裁时效的中断和中止情形，确保在必要时能够有效地行使自己的权利。

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