小微企业若想说明不签劳动合同的情况，实际上在法律框架下并不存在“合法说明不签”的情形，因为根据法律规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。不过，若存在特定情形导致无法签订，企业需依法处理并承担相应责任。以下从不同角度分析这一问题：

1. 法律规定的明确要求

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一规定是强制性的，意味着除非存在法定豁免情形，否则企业必须与劳动者签订书面劳动合同。

2. 特定情形下的处理

   • 劳动者原因拒绝签订：若因劳动者原因（如工作岗位、劳动报酬、福利待遇等事项未协商一致）拒绝签订劳动合同，根据青岛市2018年8月下发的会议纪要规定（与上海市、广东省规定一致），如用人单位可举证证明已向劳动者告知但因其原因拒绝签订的，不支持其二倍工资的请求。但企业仍需注意，这种情况下应保留好相关证据，如书面通知、劳动者拒绝签订的声明等。
   • 客观原因无法签订：如存在不可抗力或劳动者被限制人身自由等客观情况，导致无法签订劳动合同的，根据部分地区的规定（如上海市、广东省），用人单位可能不承担未签订劳动合同的法律责任。但这种情况较为特殊，且需企业能够充分举证。

3. 未签订劳动合同的法律后果

   • 二倍工资差额：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并保护劳动者的合法权益。
   • 社保缴纳问题：未及时签订劳动合同还可能导致无法缴纳社保，进而引发用人单位须承担的工伤待遇、补缴社保的滞纳金、员工以此为由解除劳动合同的经济补偿等风险。

4. 企业的应对策略

   • 及时沟通协商：企业应主动与劳动者沟通，了解未签订劳动合同的原因，并表达希望签订合同的意愿。通过友好协商，争取达成签订劳动合同的共识。
   • 完善内部管理：企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。同时，加强员工入职培训，明确录用条件、岗位职责等，为后续的劳动合同签订和管理打下基础。
   • 依法处理纠纷：若因劳动者原因或客观原因无法签订劳动合同，企业应依法处理纠纷，保留好相关证据，以便在后续维权过程中证明自己的立场和主张。

总结来说，小微企业无法“合法说明不签劳动合同”，但若存在特定情形导致无法签订，企业应依法处理并承担相应责任。为避免法律风险，企业应加强内部管理，确保与劳动者及时签订书面劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。