满足招募条件但未被录用，这一行为本身并不直接违反某一部具体的法律，但可能涉及就业歧视等违法行为，具体取决于未录用的原因。以下从不同角度进行分析：

1. 若未录用基于合法、合理的非歧视性原因：

   • 企业或组织在招聘过程中，有权根据岗位需求、应聘者的能力、经验、教育背景等因素进行综合评估，并选择最合适的人选。如果未录用是因为应聘者虽然满足基本招募条件，但在其他方面（如技能、经验、团队协作能力等）不符合岗位要求，那么这种未录用行为是合法的，不构成违法。

2. 若未录用基于歧视性原因：

   • 就业歧视的定义：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，就业歧视是指用人单位在招聘过程中，因应聘者的性别、年龄、种族、宗教信仰、民族、残疾、婚姻状况、家庭状况、户籍等因素而对其采取不公平的差别对待，从而限制或剥夺其平等就业的机会和权利。
   • 可能的违法行为：如果未录用是因为应聘者属于上述受保护类别之一，且企业无法提供合理的、与岗位需求直接相关的非歧视性理由，那么这种未录用行为可能构成就业歧视，违反了相关法律法规。
   • 法律后果：受歧视的应聘者有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复名誉等。

3. 特殊情况下的违法性：

   • 违反招聘公告的明确承诺：如果企业在招聘公告中明确承诺了某些条件或待遇，但在实际录用过程中未履行这些承诺，且无法提供合理的解释或变更理由，那么这种行为可能构成违约或欺诈，违反了《中华人民共和国合同法》或《中华人民共和国消费者权益保护法》等相关法律法规（尽管后者更多适用于消费者领域，但招聘过程中的诚信原则与之相通）。不过，在劳动纠纷领域，我们更侧重于从劳动法的角度进行分析。
   • 违反内部规章制度或劳动合同（如已签订）：如果应聘者已经与企业签订了劳动合同或相关协议，但企业因非法定原因未录用或解除劳动合同，那么这种行为可能违反了劳动合同的约定或相关法律法规，应聘者有权要求企业承担违约责任。但在此场景下，通常指的是已录用后的解雇行为，而非未录用行为。不过，若企业在招聘过程中有明确的录用承诺或流程，并因此与应聘者形成了某种预期或信赖关系，随后却无正当理由未录用，也可能引发法律纠纷。

建议：

• 对于应聘者而言，如果认为自己未被录用是因为遭受了就业歧视或其他违法行为，可以收集相关证据（如招聘公告、面试记录、沟通记录等），并向当地劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁。
• 对于企业而言，应确保招聘过程的公平、公正、透明，避免任何形式的歧视行为，并严格遵守相关法律法规和内部规章制度。

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