未订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年。这一规定主要依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以下是对这一问题的详细分析：

一、仲裁时效的起算点

1. 一般情况：

   • 根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日，通常为入职满一个月的次日，这也是双倍工资仲裁时效的起算点。
   • 例如，员工于2023年1月1日入职，公司一直未与其签订书面劳动合同，那么从2023年2月1日起，员工就有权要求公司支付双倍工资，同时，仲裁时效也从此时开始计算，即至2024年1月31日截止（若以月份最后一天为计算基准，则具体日期可能因月份天数不同而有所调整，但核心意思为一年时效）。但实际操作中，若按月计算双倍工资，则每个月的双倍工资请求可能分别计算时效，需结合具体情况判断。不过，从整体主张双倍工资差额的角度看，通常从应支付双倍工资期间届满的次日起算一年时效更为常见。

2. 特殊情况：

   • 若用人单位满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者主张双倍工资的仲裁时效从这一节点（即用工满一年的次日）起算，往后计算一年。
   • 继续以上述例子说明，若员工于2023年1月1日入职，至2024年1月1日公司仍未与其签订书面劳动合同，则从2024年1月2日起，员工主张双倍工资的仲裁时效开始计算，至2025年1月1日截止。但需注意，此时员工主张的双倍工资仅针对2023年2月1日至2023年12月31日期间，因为自2024年1月1日起，双方已视为订立无固定期限劳动合同，不再计算双倍工资差额。

二、仲裁时效的特殊情况

1. 劳动关系终止后的仲裁时效：

   • 如果劳动者与用人单位的劳动关系已经终止，那么劳动者应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。

2. 仲裁时效的中止与中断：

   • 在仲裁时效期间内，若存在不可抗力或有其他正当理由（如劳动者因不可抗力无法申请仲裁等），仲裁时效中止；从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
   • 若当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济等，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

三、实例说明与操作建议

• 实例说明：

  • 以小张为例，他于2022年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，从2023年1月1日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，若小张要主张2022年2月1日至2022年12月31日期间的双倍工资差额，则仲裁时效从2023年1月2日开始计算，至2024年1月1日截止。他需在此期限内提出仲裁申请，以确保自己的权益得到保障。

• 操作建议：

  • 劳动者在入职时应及时与用人单位签订书面劳动合同，以避免后续可能出现的法律纠纷。
  • 若发现用人单位未签订书面劳动合同，劳动者应尽快咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权益和维权途径，并在规定时效内提出仲裁申请。
  • 在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资支付记录、考勤表、工作证等证明劳动关系的材料，以及解除劳动关系通知书、沟通记录等明确权利侵害时间的文件。

综上所述，未订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年，但劳动者在维权过程中需注意时效的起算点、特殊情况以及实例应用等方面的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。