结论：调岗后又安排回原岗位顶班，员工在一定条件下是可以拒绝的，具体需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。以下从不同角度进行分析：
一、基于劳动合同的约定
劳动合同有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作内容以及调岗的相关条款，且调岗后又安排回原岗位顶班的行为违反了劳动合同的约定，那么员工有权拒绝。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力，双方均应遵守。
劳动合同无明确约定或约定模糊：
- 如果劳动合同中没有明确约定调岗或顶班的相关条款，或者约定较为模糊，那么员工是否可以拒绝就需要结合公司的规章制度以及实际情况来判断。
二、基于公司规章制度的规定
公司规章制度有明确规定：
- 如果公司规章制度中明确规定了调岗和顶班的相关流程、条件以及员工的权利义务，且调岗后又安排回原岗位顶班的行为符合公司规章制度的规定，那么员工可能需要遵守。但前提是公司规章制度本身合法有效，且已经向员工进行了公示或告知。
公司规章制度无明确规定或规定不合理：
- 如果公司规章制度中没有明确规定调岗和顶班的相关事项，或者规定不合理（如频繁调岗、无合理理由调岗等），那么员工有权拒绝不合理的调岗和顶班安排。因为公司规章制度不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害员工的合法权益。
三、基于实际情况的判断
调岗和顶班的合理性：
- 即使劳动合同和公司规章制度中没有明确规定，员工也可以根据调岗和顶班的合理性来判断是否可以拒绝。如果调岗和顶班是基于公司生产经营的需要，且没有给员工造成实质性的不利影响（如工资待遇不变、工作环境相当等），那么员工可能需要配合公司的安排。但如果调岗和顶班明显不合理（如降低工资待遇、增加工作强度等），那么员工有权拒绝。
员工的个人意愿和实际情况：
- 员工也有权根据自己的个人意愿和实际情况来判断是否接受调岗和顶班的安排。如果员工因为个人原因（如家庭原因、健康原因等）无法接受调岗和顶班，那么员工可以向公司说明情况，并协商解决方案。
四、法律后果与建议
- 法律后果：如果员工拒绝合理的调岗和顶班安排，且没有正当理由，那么公司可能会根据规章制度对员工进行相应的处理（如警告、罚款、解除劳动合同等）。但如果员工的拒绝是基于合理的理由（如劳动合同约定、公司规章制度规定不合理等），那么员工可能不需要承担法律责任。
- 建议：在面对调岗和顶班的问题时，员工应首先仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务。如果认为公司的安排不合理或违反了相关规定，可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果无法协商解决，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
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