关于生产厂家在劳动合同中约定违约金的问题，结论前置如下：

1. 违约金约定的合法性需分情况讨论：根据现行法律规定，并非所有劳动合同中的违约金约定都合法有效，其合法性取决于违约金的类型及适用情形。
2. 合法有效的违约金情形：仅在劳动者违反服务期约定或竞业限制约定时，用人单位可与劳动者约定违约金，且违约金数额需符合法定限制。
3. 无效的违约金约定：除上述两种情形外，用人单位在劳动合同中约定的其他违约金条款（如未提前通知离职违约金、未完成工作任务违约金等）均因违反法律强制性规定而无效。

一、违约金约定的合法性需分情况讨论

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条至第二十五条的规定，劳动合同中违约金的约定并非完全自由，而是受到法律的严格限制。具体而言，只有两种情形下用人单位可以与劳动者约定违约金：

1. 服务期约定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 竞业限制约定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这意味着，如果生产厂家在劳动合同中约定了其他类型的违约金（如未提前通知离职需支付违约金、未完成工作任务需支付违约金等），这些约定均因违反法律强制性规定而无效。

二、合法有效的违约金情形详解

1. 服务期违约金：

   • 适用条件：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，且双方约定了服务期。
   • 违约金数额限制：不得超过用人单位提供的培训费用，且需按服务期未履行部分分摊计算。
   • 示例：若用人单位为劳动者支付了10万元培训费用，约定服务期为5年，劳动者在服务期满前2年离职，则其需支付的违约金不得超过4万元（即10万元×2/5）。

2. 竞业限制违约金：

   • 适用条件：劳动者负有保密义务，且双方约定了竞业限制条款及经济补偿。
   • 违约金数额：法律未规定具体数额限制，但需合理且符合双方约定。
   • 示例：若双方约定劳动者在离职后2年内不得从事同类业务，用人单位每月支付经济补偿5000元，劳动者违反约定则需支付违约金（具体数额需根据双方约定及实际情况确定）。

三、无效的违约金约定及后果

1. 无效情形：除服务期和竞业限制外的其他违约金约定均无效。
2. 法律后果：若用人单位依据无效的违约金条款向劳动者主张权利，劳动者有权拒绝支付，且用人单位可能面临劳动行政部门的处罚（如责令改正、罚款等）。

四、建议与风险提示

1. 对生产厂家的建议：

   • 在签订劳动合同时，应严格遵守法律规定，仅在服务期和竞业限制情形下约定违约金。
   • 违约金数额需合理且符合法定限制，避免过高或过低导致纠纷。
   • 定期对劳动合同进行审查，确保条款合法有效。

2. 对劳动者的风险提示：

   • 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定。
   • 如发现用人单位约定的违约金条款违法或不合理，有权拒绝签订或要求修改。
   • 如因违约金问题与用人单位发生纠纷，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

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