将“试用期内不能请休育儿假、年假写进不符合录用条件”这一规定，一般是不合规的。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

• 育儿假：目前，我国多地已经出台了育儿假的相关规定，这是为了鼓励生育、保障职工家庭权益而设立的。育儿假的适用对象通常是在符合一定生育条件下的职工，且育儿假的享受并不以试用期或正式期为区分标准。只要职工符合当地规定的育儿假申请条件，就有权享受育儿假。因此，将试用期内不能请休育儿假写进不符合录用条件，与育儿假的立法目的和规定相违背。
• 年假：根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。这里的“连续工作1年以上”并未排除试用期。也就是说，只要职工在试用期内已经连续工作满一定年限（通常理解为入职前在其他单位的工作年限与本单位试用期的工作年限合并计算达到1年），就有权享受年假。所以，将试用期内不能请休年假写进不符合录用条件，也缺乏法律依据。

从录用条件设定角度

• 录用条件的合法性：录用条件是用人单位在招聘时设定的，用于衡量劳动者是否符合岗位要求、能否胜任工作的标准。录用条件应当合法、合理、明确。将试用期内不能请休育儿假、年假写进不符合录用条件，显然超出了录用条件应当涵盖的范围，因为这两项假期是职工的法定权益，与劳动者的工作能力、岗位匹配度等无直接关联。
• 录用条件的合理性：即使从用人单位管理的角度来看，设定这样的录用条件也缺乏合理性。试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的过程，用人单位应当关注劳动者的工作表现、能力素质等方面，而不是过分限制劳动者的法定权益。如果因为劳动者在试用期内请休了育儿假或年假就认定其不符合录用条件，显然是不公平的，也不利于构建和谐的劳动关系。

从法律后果角度

• 如果用人单位将此规定写入录用条件并据此解除劳动合同：劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。因为用人单位的行为违反了法律法规的规定，侵犯了劳动者的合法权益。
• 如果劳动者在试用期内请休了育儿假或年假：用人单位不得以此为由拒绝支付工资、扣除奖金或采取其他不利措施。否则，劳动者同样可以通过法律途径维护自己的权益。

建议：作为用人单位，在设定录用条件时，应当严格遵守法律法规的规定，确保录用条件的合法性和合理性。同时，也应当尊重和保护劳动者的法定权益，避免因为不合理的规定而引发劳动争议。作为劳动者，如果遇到用人单位将此类不合理规定写入录用条件的情况，可以及时向用人单位提出异议，并通过法律途径维护自己的权益。

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