劳务外包中可以同时按人头收取服务费，但需满足一定条件并注意合规性。以下从不同角度进行分析：

1. 合同自由原则角度
   根据《民法典》第四百七十条，合同内容由当事人约定。若发包方与承包方在劳务外包合同中明确约定按人头收取服务费（如”每人每月收取XX元管理费”），且该条款不违反法律强制性规定（如不构成变相劳务派遣、不违反最低工资标准等），则该约定具有法律效力。例如：某企业将保洁工作外包给物业公司，合同约定按实际保洁人数每人每月收取50元服务费，用于覆盖承包方的管理成本，此类约定通常被认可。

2. 劳务派遣与外包的界限角度
   需警惕以”外包”之名行”派遣”之实。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，若承包方直接对劳动者进行指挥管理，且服务费计算方式与劳动者数量强关联（如仅按人头收费而不考虑工作量），可能被认定为劳务派遣关系。此时需满足：

   • 劳务派遣单位需具备经营资质；
     
   • 用工单位使用派遣劳动者比例不得超过10%；
     
   • 劳动者需与派遣单位签订劳动合同。
     若未满足上述条件，可能面临行政处罚（如《劳动合同法》第九十二条规定的”以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款”）。

3. 税务合规角度
   按人头收费的服务费需依法纳税。承包方需就服务费收入缴纳增值税（一般纳税人税率为6%，小规模纳税人征收率为3%）及企业所得税。若服务费实质为代发工资，则需按”工资薪金”代扣代缴个人所得税。建议通过合同明确费用性质（如区分”管理费”与”工资代发”），避免税务风险。

4. 实务建议

   • 合同条款设计：建议采用”基础服务费+绩效浮动”的复合计价方式，例如：固定管理费（覆盖基础成本）+按工作量或服务质量计算的绩效费，以降低被认定为劳务派遣的风险。
     
   • 费用明细披露：在合同中列明服务费的具体构成（如人员招聘、培训、社保代缴等成本），证明收费的合理性。
     
   • 劳动者管理权划分：明确由承包方负责劳动者的日常管理、考勤、考核等，发包方仅对工作成果进行验收，避免直接指挥劳动者。

总结：劳务外包中按人头收费本身不违法，但需通过合同设计、管理权划分、税务处理等方式确保合规性。若您有具体合同条款或业务模式需要审查，可直接向我提供细节，我将进一步分析风险点。