裁员通常不属于自愿离职，但在特定情况下可能存在例外。以下是对这一问题的详细分析：

一、裁员与自愿离职的法律定义及区别

1. 裁员：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁员是用人单位因特定原因（如企业破产重整、生产经营困难等）而进行的批量解除劳动合同的行为。裁员必须遵循法定程序，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告等。

2. 自愿离职：自愿离职是指劳动者主动提出解除劳动合同，并经过用人单位同意的行为。在自愿离职的情况下，劳动者通常无法获得经济补偿，除非用人单位有特别约定或政策。

二、裁员时要求员工签署自愿离职协议的合法性及效力

1. 合法性分析：

   • 违反法定程序：用人单位在裁员时要求员工签署自愿离职协议，往往是为了规避法定的裁员程序，如提前通知、听取意见、向劳动行政部门报告等。这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，因此是不合法的。
   • 侵犯员工经济补偿权益：根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位进行经济性裁员时，应当向劳动者支付经济补偿。而签署自愿离职协议往往意味着员工主动放弃这些合法权益，公司的这种做法侵害了员工的正当利益。

2. 协议效力分析：

   • 非真实意思表示：员工在签署自愿离职协议时，可能受到公司的压力或误导，并非基于真实、自愿的意愿。按照民法的相关规定，这种非基于真实意思表示的协议，其效力存在瑕疵，是可撤销的。
   • 特殊情况下的有效性：如果员工在充分了解自身权益和法律规定的情况下，明确表示自愿签署离职协议，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，该协议可能被认定为有效。但在实践中，这种情况较为少见。

三、劳动者在面对裁员时的权益保护

1. 拒绝签署不合理文件：劳动者有权拒绝签署自愿离职协议，特别是当协议内容违背真实意愿或存在显失公平条款时。

2. 保留证据材料：劳动者应保存劳动合同、工资记录、沟通录音、书面通知等证据，以便在后续维权过程中提供事实依据。

3. 寻求法律救济途径：如果劳动者已经签署了自愿离职协议，但事后发现公司的行为违法，仍可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径寻求救济，要求公司恢复劳动关系或给予相应的经济补偿。

四、公司应承担的责任

公司若违法裁员，不仅需要承担支付经济补偿金的责任，还可能面临双倍补偿金的处罚。此外，公司的违法行为还可能对其声誉和未来发展造成负面影响。

总结与建议：

裁员通常不属于自愿离职，而是用人单位因特定原因进行的批量解除劳动合同的行为。在面对裁员时，劳动者应坚决维护自己的合法权益，拒绝签署不合理的自愿离职协议，并保留好相关证据材料。如有需要，可以通过法律途径寻求救济。如果你正面临类似情况或有其他劳动纠纷问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。