结论前置：

1. 年休假工资的计算基数通常不包含非固定性的奖金绩效，但应包含固定性的奖金绩效部分。
2. 具体是否包含奖金绩效，需依据用人单位的规章制度或劳动合同的明确约定来判断。

详细分析：

一、法律法规基础

根据《职工带薪年休假条例》第二条和第五条的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。若单位因工作需要不能安排职工休年休假的，需按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条则进一步明确了计算未休年休假工资报酬的日工资收入的计算方法，即按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，其中月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

二、奖金绩效的性质与分类

奖金绩效通常可以分为固定性和非固定性两部分：

• 固定性奖金绩效：如岗位绩效奖金，是每月固定发放，构成工资的稳定组成部分。这部分应包含在年休假工资的月工资基数内。
• 非固定性奖金绩效：如年度奖金、一次性项目奖励等，因其发放具有不确定性，通常不纳入年休假工资的计算基数。

三、年休假工资与奖金绩效的关系

1. 有明确约定的情况：

   • 如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确约定年休假工资包含奖金绩效，那么应按照约定执行。这意味着，如果约定中包含了固定性奖金绩效，则这部分应计入年休假工资的基数；如果约定中包含了非固定性奖金绩效，且在实际发放时该部分奖金绩效已经确定，那么也应计入（但实践中这种情况较为少见，因为非固定性奖金绩效的发放本身具有不确定性）。

2. 无明确约定的情况：

   • 在没有明确约定的情况下，年休假工资通常按照劳动者正常工作期间的基本工资标准计算，这里的“基本工资”指的是剔除了加班工资和非固定奖金绩效后的工资。因此，非固定性的奖金绩效通常不被包含在内，而固定性的奖金绩效则应被包含。

四、劳动者权益保护与维权建议

• 证据保留：劳动者在主张年休假工资时，应提供工资条、劳动合同等证据，以证明自己的基本工资数额及奖金绩效的发放情况。
• 维权途径：若用人单位存在未支付或未按约定支付年休假工资的情况，劳动者有权要求支付，并可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等法律途径维权。

举例说明：

假设某职工的月工资由基本工资3000元、固定岗位绩效奖金1000元和非固定性年度奖金（根据公司业绩和个人表现发放）组成。若该职工未休年休假，且用人单位在规章制度或劳动合同中未明确约定年休假工资包含奖金绩效，则该职工的年休假工资应按照其基本工资3000元和固定岗位绩效奖金1000元的总和（即4000元）作为月工资基数进行计算。若约定了包含固定性奖金绩效，则同样以此4000元为基数；若约定了包含非固定性奖金绩效且该部分奖金在实际发放时已经确定，则理论上应计入，但实践中这种情况较为复杂且少见。

总结与建议：

年休假工资的计算是一个复杂且容易引起争议的问题，特别是关于奖金绩效是否包含在内。劳动者在维护自身权益时，应充分了解相关法律法规，保留好相关证据，并依法采取适当的维权措施。若对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。