若企业让国资接管且不要员工，可能产生以下法律后果及处理方式：
- 违法解除劳动合同的法律责任
根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条，企业单方解除劳动合同需符合法定情形（如经营困难、客观情况重大变化等），且需履行提前通知、协商等程序。若国资接管后直接解除员工合同，可能构成违法解除，员工有权要求：
- 继续履行合同：若员工要求，企业需恢复劳动关系；
- 支付赔偿金：按工作年限每满一年支付两个月工资（2N标准）。
例外情形：若企业能证明接管属于《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”（如业务完全转移、主体注销），且与员工协商未达成一致，可支付经济补偿金（N标准）后解除合同。但需注意，国资接管是否构成“客观情况重大变化”存在争议，需结合具体操作判断。
- 员工安置方案的合法性要求
国资接管通常涉及国有资产监管，需遵守《企业国有资产法》及地方国资监管规定。若接管方未制定合法安置方案（如未协商变更合同、未支付补偿），可能面临：
- 行政责任：国资监管部门可要求整改，甚至追究相关人员责任；
- 民事纠纷：员工可能通过劳动仲裁或诉讼主张权益。
合规建议：接管方应提前与员工协商，通过签订变更协议、支付补偿等方式妥善安置，避免法律风险。
- 特殊群体的保护
- “三期”女职工：孕期、产期、哺乳期女职工受《劳动合同法》第四十二条特别保护，企业不得以经济性裁员或客观情况变化为由解除合同；
- 工伤职工：一至四级伤残职工不得解除合同，五至十级伤残职工解除时需支付一次性工伤医疗补助金和就业补助金；
- 老员工：在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，企业不得以经济性裁员为由解除合同。
风险点：若接管方忽视特殊群体保护，可能面临加倍赔偿或行政处罚。
- 程序合规性要求
即使符合解除条件，企业仍需履行：
- 通知义务：提前30日书面通知员工（或支付代通知金）；
- 工会程序：解除前需将理由通知工会并听取意见；
- 证据留存：保留协商记录、补偿支付凭证等材料。
程序瑕疵后果：若未履行上述程序，即使实体合法，也可能被认定为违法解除。
总结建议：
国资接管过程中解除员工合同需严格遵守《劳动合同法》及国资监管规定，避免因程序或实体违法引发纠纷。建议接管方在操作前：
- 评估解除合法性（是否符合法定情形）；
- 制定合规安置方案（协商变更、支付补偿等）；
- 履行通知、工会等程序；
- 区分特殊群体保护要求。
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