用工单位一般没有直接权利查员工自己设立的公司，但存在一些特殊情况和限制。以下从不同角度进行分析：

1. 从隐私权和劳动法角度：

   • 员工设立的公司属于其个人财产和商业活动范畴，受到隐私权和商业秘密的保护。用工单位在没有合法依据和正当理由的情况下，不得擅自调查或获取员工个人设立公司的信息。
   • 劳动法主要规范的是用工单位与员工之间的劳动关系，对于员工个人设立的公司，除非与劳动关系直接相关（如竞业限制、利益冲突等），否则用工单位无权干涉。

2. 从竞业限制和利益冲突角度：

   • 如果用工单位与员工签订了竞业限制协议，且协议中明确规定了员工不得在离职后一定期限内从事与用工单位相竞争的业务或设立与用工单位相竞争的公司，那么用工单位在协议有效期内有权对员工是否违反竞业限制进行调查。
   • 如果员工设立的公司与用工单位存在利益冲突，如员工利用用工单位的资源或信息为自己设立的公司谋取利益，用工单位有权根据内部规章制度或相关法律法规进行调查和处理。

3. 从合法调查和证据收集角度：

   • 用工单位如果怀疑员工存在违反公司规定或法律法规的行为，且这些行为与员工设立的公司有关，可以通过合法途径进行调查，如向相关部门举报、申请法院调查令等。
   • 在调查过程中，用工单位必须遵守法律法规，不得侵犯员工的合法权益，如隐私权、名誉权等。

4. 从公司管理和内部规章制度角度：

   • 用工单位可以在内部规章制度中明确规定员工不得设立与用工单位相竞争的公司或从事与用工单位相冲突的业务，但这些规定必须合法、合理，并经过员工同意或公示。
   • 如果员工违反了内部规章制度，用工单位可以根据规定进行相应的处理，但处理过程必须合法、公正。

法律建议：

• 对于员工而言，应遵守法律法规和用工单位的规章制度，不得利用用工单位的资源或信息为自己设立的公司谋取利益。
• 对于用工单位而言，应尊重员工的隐私权和商业秘密，不得擅自调查或获取员工个人设立公司的信息。如果怀疑员工存在违法行为或利益冲突，应通过合法途径进行调查和处理。

可能的法律后果：

• 如果用工单位擅自调查或获取员工个人设立公司的信息，可能构成对员工隐私权的侵犯，需要承担相应的法律责任。
• 如果员工违反了竞业限制协议或内部规章制度，用工单位有权要求员工承担违约责任或进行相应的处理。

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