入职要求提供3年工资流水，这一要求本身并不直接违法，但需分情况讨论其合理性与合法性边界。以下从不同角度展开分析：

1. 从用人单位用工自主权角度
   用人单位在招聘过程中享有一定的用工自主权，有权根据岗位需求设定合理的录用条件。若岗位对薪资水平、稳定性有特殊要求（如财务、高管等敏感岗位），要求提供近期工资流水作为背景调查的一部分，属于合理范围。但要求提供3年流水可能超出必要限度，尤其是对非特殊岗位，可能被认定为过度收集个人信息。

2. 从个人信息保护角度
   根据《个人信息保护法》第六条，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并采取对个人权益影响最小的方式。工资流水属于敏感个人信息（涉及财产状况），用人单位若要求提供，需满足：

   • 必要性：证明与岗位直接相关（如薪资匹配度）；
     
   • 告知义务：明确告知收集目的、范围及使用方式；
     
   • 同意原则：需经劳动者书面同意，且不得强制提供。
     若未履行上述程序，可能涉嫌违法，劳动者有权拒绝或投诉。

3. 从就业歧视角度
   若用人单位以工资流水为由，对特定群体（如女性、特定地区劳动者）设置差异化标准，可能构成就业歧视，违反《劳动法》第十二条及《就业促进法》相关规定。此时劳动者可向劳动监察部门举报或提起诉讼。

建议：

• 若用人单位要求合理且程序合规，劳动者可配合提供（但可要求匿名化处理非必要信息）；
  
• 若认为要求过度或存在歧视，可与用人单位协商，或向劳动监察部门投诉；
  
• 保留相关证据（如要求提供流水的书面通知），以备维权之需。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。