改制企业的原干部身份是否还算干部，需结合改制性质、政策规定及个人情况综合判断，以下从不同角度进行分析：

1. 改制性质与政策规定的影响

• 若改制为国有企业或国有控股企业：根据相关政策，原干部身份可能保留或通过一定程序转换。例如，若改制后企业仍保持国有性质，且原干部符合新岗位的任职条件，其身份可能延续或调整为企业管理者。但需注意，身份保留通常需满足特定条件（如工龄、职称、岗位需求等），具体需参考企业改制方案及地方政策。
• 若改制为民营企业或混合所有制企业：原干部身份一般不再保留。民营企业实行市场化用工制度，身份与岗位直接挂钩，不再区分干部与工人。此时，原干部需通过竞聘、考核等方式重新确定岗位，身份随之调整。

2. 个人情况与身份转换

• 自愿离职或退休：若原干部在改制中选择离职或退休，其身份自然终止，不再享受干部待遇。
• 继续留任：若留任且岗位性质未变（如管理岗），可能通过内部协议或合同保留部分干部待遇（如薪资、福利），但身份性质已发生实质变化，不再属于传统意义上的“干部”。
• 竞聘失败或岗位调整：若未竞聘上原岗位或被调整至非管理岗，身份将彻底转换为普通员工。

3. 法律与政策依据

• 《劳动合同法》：改制企业需与员工重新签订劳动合同，明确岗位、薪资等条款。身份转换需通过合同变更实现，若未协商一致，企业不得单方面变更身份。
• 地方性政策：部分地区可能出台配套政策，对原干部身份的保留、转换或补偿作出具体规定（如经济补偿、培训安置等）。需结合企业所在地政策进一步分析。

4. 实务建议

• 核查改制文件：要求企业提供改制方案、员工安置方案等文件，明确身份转换的具体条款。
• 协商与维权：若对身份转换有异议，可与企业协商或通过劳动仲裁、诉讼等途径维权。需注意，身份问题通常与劳动权益（如薪资、福利）紧密相关，需综合主张权利。
• 关注后续待遇：即使身份不再保留，仍需关注改制后的薪资、社保、福利等是否符合法律规定，避免权益受损。

总结：改制企业的原干部身份是否保留无统一答案，需结合改制性质、政策规定及个人情况综合判断。建议优先核查企业改制文件，明确身份转换条款；若有异议，及时通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。