事业编转合同工的过渡方式通常取决于具体政策规定，既可能采取“新人新办法、老人老办法”，也可能采取“一刀切”的方式，具体需结合地方或单位的实施细则判断。以下从不同角度展开分析：

1. “新人新办法、老人老办法”的适用场景
   若地方或单位在改革中明确区分“存量人员”（现有事业编人员）与“增量人员”（新入职人员），则可能对存量人员保留原事业编待遇至退休或自然减员，对新入职人员直接签订劳动合同。例如，部分地区在事业单位分类改革中，对从事生产经营活动的事业单位转企改制时，采用此方式平稳过渡，避免引发群体性矛盾。

2. “一刀切”的适用场景
   若改革目标为快速完成编制削减或单位性质转变（如全额拨款事业单位转为差额拨款或企业），可能直接要求所有在编人员转为合同工，并重新签订劳动合同。例如，某些高校或医院在去行政化改革中，为优化人员结构，可能统一要求事业编人员转签劳动合同，但通常会通过经济补偿、岗位保留等方式缓解抵触情绪。

3. 政策依据与实施关键
   根据《事业单位人事管理条例》及地方改革文件，事业编转合同工需遵循“依法依规、公平合理”原则。无论采用哪种方式，均需满足以下条件：

   • 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论通过，并报上级主管部门备案；
     
   • 权益保障：转岗人员原工龄应连续计算，薪酬待遇不得低于改革前标准（或按合同约定调整）；
     
   • 协商一致：若涉及劳动合同变更，需与个人协商并签订书面协议，避免单方强制变更。

建议：若您所在单位正在推进此类改革，可要求单位出示具体政策文件，并核对以下内容：

• 改革是否明确区分“老人”“新人”；
  
• 转岗后的薪酬、社保、职称评定等权益是否明确；
  
• 若对方案有异议，可通过单位工会或劳动仲裁途径维权。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。