结论：金融从业者打架是否会被开除，需结合具体情况判断，主要取决于打架行为的性质、后果及单位规章制度。以下是具体分析：

1. 若打架行为构成严重违反单位规章制度

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。

• 关键点：单位需证明规章制度已明确将“打架”列为严重违纪行为，且该制度已通过民主程序制定并公示。
  
• 示例：若单位《员工手册》规定“员工在工作时间或工作场所内打架斗殴，视为严重违纪，可立即解除劳动合同”，且员工签字确认知晓该制度，则单位有权开除。

2. 若打架行为导致严重后果

若打架行为造成他人重伤、死亡或重大财产损失，可能涉及刑事犯罪（如故意伤害罪、寻衅滋事罪），此时单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

• 关键点：单位需证明员工行为与工作无关，但因行为性质恶劣，已影响单位声誉或正常经营秩序。
  
• 示例：员工在单位组织的活动中与他人打架，导致对方重伤，被公安机关立案侦查，单位可据此开除。

3. 若打架行为情节轻微且未造成严重后果

若打架行为未达到“严重违反规章制度”或“刑事犯罪”标准，单位一般不能直接开除，但可依据内部纪律处分（如警告、记过）处理。

• 关键点：单位需遵循“过罚相当”原则，处分措施应与行为严重程度匹配。
  
• 示例：员工因琐事与同事发生肢体冲突，未造成人员受伤或财产损失，单位可给予警告处分，但不宜直接开除。

4. 特殊情形：金融行业合规要求

金融行业对员工职业操守要求较高，若打架行为被认定为“违反职业道德”或“损害行业声誉”，单位可能以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。

• 关键点：单位需在招聘时明确告知员工相关职业要求，并在规章制度中细化“违反职业道德”的具体情形。
  
• 示例：员工在公开场合打架，被媒体报道后引发社会对单位管理能力的质疑，单位可据此主张员工“不符合录用条件”并解除合同。

总结建议

1. 核查单位规章制度：确认“打架”是否被明确列为严重违纪行为。
   
2. 评估行为后果：判断是否涉及刑事犯罪或重大损害。
   
3. 保留证据：若认为单位开除决定违法，可收集规章制度、处分通知等证据，通过劳动仲裁维权。
   

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