结论：劳务外包中可以约定遵守发包方的规章制度，但需结合具体法律关系、合同性质及条款设计进行合规性安排。以下从不同角度展开分析：
1. 法律关系性质决定约束边界
劳务外包 vs 劳务派遣：
若为劳务外包（发包方与承包方为承揽合同关系），承包方自主管理劳务人员，发包方一般不得直接约束劳务人员。但若合同明确约定承包方需确保劳务人员遵守发包方与工作直接相关的规章制度（如安全生产规范、保密要求），且不涉及人身管理（如考勤、奖惩），则可能被认可。
若为劳务派遣（派遣单位与劳动者为劳动关系），发包方（用工单位）可通过派遣协议要求劳动者遵守其规章制度，但需符合《劳务派遣暂行规定》对同工同酬、岗位限制等要求。
合同性质判定：
若合同实质为“假外包、真派遣”（如发包方直接管理劳务人员、承担核心管理职能），则可能被认定为劳务派遣关系，此时发包方直接约束劳务人员需承担用工单位责任。
2. 合同条款设计的合规要点
明确约束对象：
合同应约定承包方“确保劳务人员遵守发包方与工作场所安全、业务合规直接相关的规章制度”，而非直接对劳务人员设定义务。例如，可要求承包方培训劳务人员遵守发包方的操作规范、保密条款等。
避免人身管理条款：
发包方不得在合同中约定对劳务人员的考勤、奖惩、晋升等直接管理权，否则可能被认定为劳动关系或劳务派遣关系，引发未签劳动合同、未缴社保等风险。
责任划分条款：
约定因劳务人员违反发包方规章制度导致损失的，由承包方承担赔偿责任（如重新培训、赔偿损失等），以降低发包方风险。
3. 实践中的风险与建议
风险点：
若发包方实际行使管理权（如直接处罚劳务人员、要求其遵守非工作相关的规章制度），可能被认定为与劳务人员存在事实劳动关系，需承担用工主体责任（如支付经济补偿、补缴社保）。
合规建议：
总结：劳务外包中可通过合同约定承包方确保劳务人员遵守发包方特定规章制度，但需严格限定范围、避免直接管理，否则可能引发法律关系变更风险。如有具体合同条款或案例，可进一步向我咨询细节。