劳动法并未明确规定员工矿工（旷工）具体几天公司可以开除，而是将这一权力交由企业内部依法制定的规章制度来规定。以下是从多个角度对这一问题的详细分析：
一、法律依据与企业规章制度的关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是企业开除旷工员工的法律基础。
企业规章制度的重要性：
- 企业内部规章制度是明确旷工行为界定和处罚标准的关键。这些规章制度必须经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）确立，内容需合法，且必须向劳动者公示或告知，才具有法律效力。
二、旷工行为的界定与常见标准
旷工行为的界定：
- 旷工通常指员工无正当理由未按时到岗工作的行为。具体何种情况构成旷工，以及旷工达到何种程度属于“严重违反用人单位规章制度”，由企业在规章制度中予以明确界定。
实践中的常见标准：
- 虽然法律没有统一规定，但实践中许多企业会设定连续旷工3天至15天左右，或者累计旷工一定天数（如一个月内累计旷工5天，半年内累计旷工10天等）作为解除劳动合同的标准。这些标准因行业和企业差异而有所不同，但需确保规定的合理性。
三、制定与执行规章制度的注意事项
合理性与合法性：
- 企业在制定旷工管理制度时，应注重制度的合理性和合法性，避免过于苛刻或不合法的规定。制度内容既要符合法律法规要求，又要体现公平公正原则，确保劳动者的合法权益不受侵害。
证据收集与程序遵循：
- 在执行制度时，企业应确保有充分的证据证明员工存在旷工事实，如考勤记录、请假条等。同时，应遵循法定程序解除劳动合同，包括通知工会、与员工进行协商等步骤，以确保解除行为的合法性。若程序不合法，即使员工旷工事实成立，企业也可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
工资结算问题：
- 在开除旷工员工时，企业应按照法律规定和劳动合同约定处理工资结算问题。不能随意克扣工资或拒绝支付应得薪资，否则可能引发劳动争议。
四、特殊情况与处理建议
- 对于女职工等特殊群体，企业在辞退时需更加谨慎，确保不违反相关法律法规对特殊群体的保护规定。例如，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得以旷工为由解除劳动合同。
- 建议企业在制定规章制度时充分考虑员工的实际情况和劳动法的相关规定，确保规章制度的合理性和合法性。同时，规章制度制定后，应进行公示或培训，确保员工了解并遵守相关规定。
- 在辞退员工时，企业应严格遵循法律程序，确保证据充分、程序合法，以避免不必要的法律纠纷。若员工对辞退决定有异议，可能通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
五、实际案例与启示
- 假设某企业规章制度规定连续旷工3天可以解除劳动合同，且该制度已经过民主程序确立并向员工公示。若某员工连续旷工3天，企业有权依据该制度解除劳动合同。但若企业未按照法定程序通知工会或与员工进行协商，则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
- 另一个案例中，某企业规章制度规定累计旷工15天可以解除劳动合同。但某员工在半年内累计旷工14天时，企业便以其旷工为由解除劳动合同。由于该员工旷工天数未达到规章制度规定的标准，企业的解除行为可能被认定为违法。
总结与建议：企业在处理旷工问题时，应依据自身依法制定的规章制度进行操作。在制定规章制度时，要确保内容的合理性和合法性，并经过民主程序确立并向员工公示。在执行制度时，要确保有充分的证据证明员工存在旷工事实，并遵循法定程序解除劳动合同。若您在处理类似问题时遇到法律难题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。