结论前置：
- 停薪留职并非必然由公司提出，其提出方取决于具体情况和双方协商。
- 若公司未经员工同意单方面实施停薪留职，则构成违法，员工有权拒绝并可通过法律途径维护自身权益。
法律分析：
首先，我们需要明确停薪留职的法律性质。在我国，停薪留职并非一项全国性的统一制度，而是更多地依赖于地方劳动法规或企业内部规定。一般来说，停薪留职应基于员工个人申请并经企业批准，旨在保留职工身份的同时允许其有期限离岗停薪。然而，这并不意味着停薪留职只能由员工提出。
提出方的多样性：
- 在实践中，停薪留职的提出方可能是员工，也可能是公司。例如，员工可能因个人原因（如创业、学习等）希望暂时离开工作岗位，同时保留与公司的劳动关系，此时员工会主动提出停薪留职。
- 另一方面，公司也可能因经营需要（如业务调整、人员过剩等）希望员工暂时离岗，此时公司可能会提出停薪留职的方案。但重要的是，无论提出方是谁，停薪留职的实施都必须基于双方的协商一致。
公司单方面实施停薪留职的违法性：
- 如果公司未经员工同意，单方面决定实施停薪留职，这构成对劳动合同的违法变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致，公司擅自停薪留职属于违法变更。
- 在这种情况下，员工有权拒绝公司的停薪留职要求，并可要求公司继续履行原劳动合同或支付因违法停薪留职造成的经济损失。
员工权益保护：
- 面对公司单方面停薪留职的要求，员工应首先与公司进行友好沟通和协商，了解停薪留职的原因和意图，尝试寻求双方都能接受的解决方案。
- 如果沟通协商无果，员工可向当地劳动保障监察机构举报投诉，要求其对公司的不当行为进行监督检查并责令改正。如问题仍未解决，员工可向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同、支付拖欠工资及经济损失。在必要时，员工还可通过司法诉讼程序进一步寻求解决方案。
实际操作建议：
沟通与协商：
- 无论停薪留职由谁提出，双方都应进行充分的沟通和协商，明确停薪留职的具体期限、后续安排等事项，并争取签订书面协议以保障权益。
保留证据：
- 在整个沟通过程中，员工应妥善保留与公司的所有相关证据，包括劳动合同、工资单、停薪留职通知、沟通记录等，以备后续争议解决之需。
法律途径：
- 如果公司未经员工同意单方面实施停薪留职，员工应积极采取法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动保障监察机构举报投诉、向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请以及在必要时通过司法诉讼程序寻求解决方案。
综上所述，停薪留职的提出方并非固定为公司或员工，而是取决于具体情况和双方协商。但重要的是，无论提出方是谁，停薪留职的实施都必须基于双方的协商一致。如果公司未经员工同意单方面实施停薪留职，则构成违法，员工有权拒绝并可通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。