核心结论：用人单位以违反规章制度为由安排员工待岗且不发工资的行为，可能涉嫌违法，员工有权通过法律途径维护自身权益。以下从不同角度展开分析：

1. 待岗合法性需以规章制度合法为前提

• 规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定的规章制度需满足三个条件：内容合法（不违反法律强制性规定）、民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）、公示告知（向劳动者明示）。若规章制度未满足上述条件，用人单位以此为由安排待岗可能被认定为违法。
• 待岗合理性：即使规章制度合法，待岗安排也需具备合理性。例如，员工违反的规章制度是否与待岗处罚直接相关（如轻微违纪与停职待岗的处罚是否匹配），或用人单位是否存在恶意针对。

2. 待岗期间工资支付义务

• 非因劳动者原因待岗：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
• 因劳动者原因待岗：若待岗系因劳动者严重违反规章制度（如旷工、盗窃等），用人单位可能无需支付工资，但需证明：
  1. 规章制度明确规定此类行为可导致待岗且不支付工资；
  2. 劳动者行为确实构成严重违纪；
  3. 处罚程序合法（如通知工会、听取劳动者申辩等）。

3. 劳动者维权路径

• 协商与投诉：劳动者可先与用人单位协商，要求说明待岗依据及工资支付标准；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，要求调查处理。
• 劳动仲裁：若投诉未果，劳动者可在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，主张：
  1. 确认待岗违法，要求恢复工作岗位；
  2. 补发待岗期间工资差额；
  3. 若用人单位违法解除劳动合同，可主张赔偿金（2N倍月工资）。
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。

4. 风险提示

• 证据固定：劳动者需保留劳动合同、工资条、考勤记录、规章制度文本、待岗通知等证据，以证明用人单位行为违法。
• 避免主动离职：若劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，可主张经济补偿金（N倍月工资），但需确保解除通知中明确写明理由。

建议：若您遇到此类情况，建议先核实用人单位规章制度的合法性及待岗程序的合规性，再根据实际情况选择协商、投诉或仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作步骤。