劳动合同中约定工资为最低工资标准，主要是出于用人单位、劳动者以及法律规定等多方面的考量。以下是对这一问题的详细分析：
用人单位角度
降低用工成本：
- 直接成本考量：对于一些劳动密集型或利润较薄的企业，如小型加工厂、餐饮服务业等，将工资设定为最低工资标准可以在一定程度上降低人力成本。例如，一家小餐馆每月的房租、食材采购等固定支出较高，为了维持运营，在招聘服务员时可能会按照最低工资标准支付工资，以控制整体成本。
- 社保等费用规避：社保缴费基数通常与员工的工资挂钩，工资越高，企业需要缴纳的社保费用也就越多。通过将员工工资设定在最低工资标准，企业可以降低社保缴费基数，从而减少社保费用的支出。
- 应对经营不确定性：市场环境复杂多变，企业的经营状况会受到各种因素的影响。当企业面临经营困难或市场不景气时，可能会选择将员工工资暂时设定在最低工资标准，以降低用工成本，保证企业的现金流和生存能力。例如，旅游行业在淡季时，部分旅行社可能会与导游等员工达成协议，在此期间按照最低工资标准支付报酬。
灵活调整薪酬结构：
- 企业可以通过设定基本工资为最低工资标准，再结合绩效奖金、提成等方式来激励员工。例如销售行业，员工的基本工资可能是当地的最低工资标准，但他们的收入主要来自于销售业绩提成。这种方式既保证了企业在基本薪酬方面的成本控制，又能通过激励机制提高员工的工作积极性。
- 一些企业会根据员工的工作表现、市场行情等因素，在后续对员工进行薪资调整。以互联网行业为例，新员工入职时可能按照最低工资标准确定基本工资，但随着工作经验的积累和业绩的提升，公司会定期对其进行薪资评估和调整，增加工资和福利待遇。
劳动者角度
获取就业机会：
- 在一些劳动力供大于求的行业或地区，就业岗位相对较少，求职者之间的竞争非常激烈。为了能够获得一份工作，一些劳动者可能会接受用人单位提出的以最低工资标准为基础的工资待遇。例如，在一些大型制造企业的招聘中，由于应聘者众多，企业往往具有更多的选择权。对于一些缺乏工作经验或技能的求职者来说，他们可能会降低自己的薪资要求，以增加被录用的机会。
- 部分劳动者可能更看重工作的稳定性或其他非货币性福利，如良好的工作环境、培训机会、职业发展前景等，而愿意接受相对较低的工资水平。比如一些实习生，他们更注重能够在实习期间学习到专业知识和技能，对于工资的要求相对较低。
保障基本权益：
- 对于一些生活压力较大、急需一份稳定收入的劳动者来说，即使工资为最低工资标准，也能为他们提供基本的生活保障。例如，一些下岗职工或家庭经济困难的劳动者，他们需要一份稳定的收入来源来维持家庭的生计。在这种情况下，他们会优先考虑能够尽快上岗的工作，即使工资待遇较低也在所不惜。
- 根据相关法律规定，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，无论工资高低，用人单位都应当为员工缴纳社会保险等法定福利。因此，一些劳动者认为即使工资是最低工资标准，也能享受到这些基本的福利待遇，如医疗保险、工伤保险等，这对他们的生活和工作都有一定的保障作用。
法律规定角度
合法合规要求：
- 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，在劳动合同中明确约定工资不低于最低工资标准是企业遵守法律的基本要求。例如，某地区的最低工资标准是每月2000元，那么用人单位在与劳动者签订劳动合同时，约定的工资数额就不能低于这个标准。
避免法律风险：
- 明确约定最低工资标准可以避免因工资支付问题引发的劳动争议和法律风险。如果在劳动合同中没有明确规定工资标准或者约定不明确，一旦发生工资纠纷，用人单位可能会面临法律诉讼和经济赔偿的风险。例如，当企业与员工就工资数额产生争议时，劳动合同中明确的最低工资标准可以作为解决纠纷的重要依据。
总结来看，劳动合同中约定工资为最低工资标准，虽然能为企业带来一定的灵活性和成本控制优势，但也可能损害员工权益并引发劳动纠纷。因此，企业在采用这种做法时应谨慎考虑，并确保符合法律法规要求，同时充分保障员工的合法权益。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。