结论：月考核不合格通常不能直接晋升工资，但具体是否影响及如何计算需结合劳动合同、公司制度及地方规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同与规章制度的核心作用

• 若劳动合同或公司《薪酬管理制度》明确规定“考核合格是晋升工资的前提条件”，则月考核不合格时，公司有权不调整工资。例如，制度中可能写明“年度内累计3次月考核不合格，取消当年调薪资格”。
• 若合同或制度未明确考核与工资的关联性，公司单方面以考核不合格为由拒绝调薪，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十五条（需协商一致变更合同）。此时员工可主张按原合同约定执行。

2. 地方性规定的差异化影响

• 部分地区（如江苏、浙江）的劳动条例可能规定，企业调整工资需符合“公平合理”原则，且需提前与员工协商。若公司仅以考核不合格为由大幅压低工资，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
• 例如，某地规定“连续6个月考核不合格，公司可调整岗位或培训，但仍需保障基本工资”，此时公司需先履行调整程序，而非直接扣减工资。

3. 考核程序的合法性审查

• 公司需证明考核标准的合理性（如与岗位职责相关）、考核过程的公正性（如员工签字确认结果）。若考核标准模糊（如“工作态度不佳”无具体指标），或考核结果未告知员工，员工可主张考核无效，进而要求按原标准调薪。
• 例如，某公司以“团队协作差”为由扣减工资，但未提供具体事例或员工自评，法院可能认定该考核不具法律效力。

4. 特殊情形下的工资调整规则

• 试用期员工：若考核不合格发生在试用期，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，但无需支付经济补偿，更无义务调薪。
• 医疗期/工伤期员工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司不得降低基本工资，考核结果不作为调薪依据。
• 三期女职工：依据《女职工劳动保护特别规定》，孕期、产期、哺乳期女职工的工资不得因考核不合格而降低。

5. 实务建议：员工如何应对？

• 第一步：核查劳动合同、员工手册中关于考核与工资的条款，确认公司行为是否违约。
• 第二步：要求公司出具书面考核结果及依据，若未提供或依据不足，可向劳动监察大队投诉。
• 第三步：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张补发工资差额及50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第八十五条）。

提示：工资调整涉及合同变更、程序合法性等多重法律要点，建议结合具体证据（如考核表、工资条、制度文件）进一步分析。若有相关材料，可直接向我咨询具体应对方案。