用人单位在特定情形下可以要求员工暂时不来上班，但必须符合法律规定并履行相应程序，否则可能构成违法解除劳动合同或拖欠工资。具体分析如下：

1. 合法情形：用人单位有权安排员工暂停工作

• 停工停产：若用人单位因经营困难、订单减少等客观原因需临时停工，可依法安排员工待岗。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间：
  • 停工1个月内：用人单位应按劳动合同约定支付工资；
  • 停工超1个月：若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
• 员工违纪或不胜任工作：若员工严重违反规章制度或经培训后仍不胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条解除劳动合同，但需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿。
• 法定休假期或医疗期：员工依法享受年假、病假等假期时，用人单位不得强制要求其工作。

2. 违法情形：用人单位无权单方强制员工停工

• 未履行程序直接停工：若用人单位未与员工协商一致，或未提供停工合法依据（如政府命令、不可抗力等），单方要求员工停工且不支付工资，可能构成拖欠工资或违法解除劳动合同。
• 歧视性停工：若用人单位仅针对特定员工（如孕妇、残疾员工等）停工，可能涉嫌就业歧视，需承担法律责任。
• 变相辞退：通过停工、降薪等方式迫使员工主动离职，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。

3. 员工应对建议

• 要求书面通知：若用人单位口头要求停工，员工应要求出具书面文件，明确停工原因、期限及工资支付标准。
• 保留证据：保存劳动合同、工资条、停工通知等证据，以备维权。
• 协商或投诉：若用人单位违法停工，员工可先协商解决；协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资、经济补偿等权益。

总结：用人单位能否要求员工停工需分情况判断，合法停工需符合法定条件并履行程序，违法停工则需承担法律责任。若您遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对方案。