结论前置：在集团内部转岗至子公司的劳动合同中，关于工龄的条款可参考以下表述方式，具体需结合实际情况调整。

1. 直接延续工龄的条款表述
   若集团希望明确员工在原公司的工龄自动延续至子公司，可在劳动合同中增加补充条款，例如：
   “乙方（员工）原于XX集团（或原公司名称）的工作年限，自本合同生效之日起合并计算为乙方在甲方（子公司）的工作年限。乙方在原公司期间的岗位、薪资、福利等权益不受转岗影响，甲方予以承认并延续。”
   适用场景：集团内部政策明确要求工龄连续计算，或需保障员工转岗后权益（如年假、经济补偿等）。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

2. 协商约定工龄的条款表述
   若集团与员工协商一致调整工龄计算方式（如部分延续或重新起算），需明确双方意愿，例如：
   “经甲乙双方协商一致，乙方在原公司的工作年限中，X年合并计算为甲方工作年限，剩余X年不纳入计算。本条款不影响乙方在甲方期间的其他劳动权益。”
   适用场景：员工同意部分工龄延续，或集团因业务调整需重新约定工龄。
   注意事项：需员工书面签字确认，避免后续争议。

3. 子公司独立计算工龄的条款表述
   若子公司作为独立法人主体，需明确工龄从转岗日起重新计算，例如：
   “乙方自本合同生效之日起，在甲方的工作年限独立计算，与乙方在原公司的工作年限无关联。但甲方可根据集团政策，在符合法律法规的前提下，为乙方提供工龄补贴或其他福利。”
   适用场景：子公司需独立核算人力成本，或集团政策允许通过补贴弥补工龄差异。
   风险提示：需确保不违反《劳动合同法》中关于“非因劳动者原因转岗”的工龄连续计算规定，否则可能面临法律风险。

补充建议：

• 无论采用哪种表述，均需在劳动合同或补充协议中明确“转岗原因”（如集团业务调整、个人发展等），以证明非因员工过错导致转岗。
  
• 建议同步修订员工手册或集团内部政策，确保工龄计算规则与合同条款一致。
  
• 若涉及跨省转岗，还需关注地方性法规对工龄连续计算的具体要求（如经济补偿基数计算等）。
  

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