判定劳动关系连续性的标准主要依据劳动法律法规及相关司法解释，同时结合实际用工情况进行综合判断。以下是一些关键的标准和考虑因素：

一、法律法规依据

1. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第46条：

   • 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

2. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)：

   • 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
     • 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
     • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
     • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、判定劳动关系连续性的具体标准

1. 工作场所与工作岗位的连续性：

   • 如果劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，只是劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，这通常被视为劳动关系的连续。

2. 工作调动的形式与原因：

   • 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动，或者因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动，且非因劳动者本人原因，这通常也视为劳动关系的连续。

3. 关联企业间的劳动关系转移：

   • 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，如果劳动者的工作场所、岗位未发生实质变化，且原用人单位未支付经济补偿，劳动者可以主张将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

4. 实际用工情况：

   • 判断劳动关系是否连续，还需考虑劳动者是否在用人单位的监督管理下提供有报酬的劳动行为。这包括劳动者是否遵守用人单位的考勤、请假、排休班等管理制度，以及用人单位是否对劳动者的工时进行汇总统计等。

三、实际案例中的判定

在实际案例中，法院会综合考虑上述标准，并结合工资支付凭证、考勤记录、工作证等能够证明劳动关系的凭证，以及双方当事人的意思表示等因素，来判定劳动关系的连续性。例如，在关联企业之间转移劳动关系的情况下，如果劳动者能够证明其工作场所、岗位未发生实质变化，且原用人单位未支付经济补偿，法院通常会支持劳动者将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

四、建议

对于劳动者而言，为了维护自己的合法权益，建议在劳动关系发生变动时，及时与用人单位沟通并保留相关证据，如工作调遣函、工资支付凭证、考勤记录等。如果发生劳动争议，可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。