关于劳动关系的延续认定标准，这是一个涉及劳动者权益和用人单位责任的重要问题。以下是对此问题的详细解答：

一、法规基础

首先，我们需要明确的是，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例是处理劳动关系的基本法律依据。其中，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这一规定确立了劳动者达到退休年龄时劳动合同终止的基本原则。

二、劳动关系延续的认定

尽管有上述规定，但在实际操作中，劳动关系的延续认定并非一成不变。具体来说，需要考虑以下几个因素：

1. 劳动者是否享受养老保险待遇：

   • 如果劳动者在达到退休年龄时已经享受养老保险待遇，那么劳动合同自然终止，劳动关系也随之结束。
   • 如果劳动者在达到退休年龄时尚未享受养老保险待遇，且用人单位未与劳动者进行协商并告知其选择，同时劳动者也未提出终止劳动关系，那么基于保护弱势劳动者的原则，用人单位继续用工的，应当认定双方劳动关系延续。

2. 用人单位的告知与协商义务：

   • 用人单位在劳动者达到退休年龄前，有义务向劳动者履行告知义务，明确双方后续的关系选择。
   • 如果用人单位未履行告知义务或未与劳动者协商一致，就擅自终止劳动合同或改变用工关系，可能会构成对劳动者的不当解雇或侵犯其合法权益。

3. 实际用工情况：

   • 如果劳动者在达到退休年龄后仍然继续为用人单位提供劳动，且用人单位也继续接受并支付劳动报酬，那么这种实际用工情况也可以作为认定劳动关系延续的依据。

三、特殊情况的处理

对于超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，其与用人单位之间的法律关系认定可能存在不一致的情况。在这种情况下，需要根据具体情况进行裁量，并参考当地的劳动争议仲裁和司法实践。例如，江苏、广东等地从保护劳动者权益角度出发，对超龄劳动者的基本劳动权益保护进行了一定的探索。

四、结论与建议

综上所述，劳动关系的延续认定并非简单依据法规条文就能确定，而需要结合实际情况、法律法规以及当地的司法实践进行综合判断。对于用人单位来说，应当严格遵守相关法律法规，履行告知与协商义务，确保劳动者的合法权益得到保障。对于劳动者来说，如果认为自己的劳动权益受到侵犯，可以通过法律途径维护自己的合法权益。

同时，建议相关部门进一步加强对此问题的研究，完善相关法律法规和政策措施，以更好地保障超龄劳动者的合法权益。