灵活用工并非不用签订合同，是否需要签订合同取决于用工的具体形式和与用人单位的关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、灵活用工与劳动合同的关系
建立劳动关系需签合同：
- 根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这意味着，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，无论用工形式如何灵活，都应当签订书面劳动合同。
- 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，自用工满一个月之日起，用人单位需要支付劳动者双倍工资。
非全日制用工的特殊性：
- 非全日制用工是灵活用工的一种形式，指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但这并不意味着非全日制用工完全不需要合同，口头协议也是一种合同形式，只是形式更为灵活。
- 然而，为了保障双方权益，避免纠纷，建议非全日制用工也尽量签订书面合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款。
二、灵活用工不签合同的风险
劳动者权益受损：
- 如果没有签订书面劳动合同，劳动者在工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等方面可能面临权益受损的风险。
- 一旦发生劳动争议，劳动者可能因缺乏证据而难以维护自己的合法权益。
用人单位法律风险：
- 用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，可能面临支付双倍工资、行政处罚等法律风险。
- 在劳动争议中，用人单位可能因无法提供有效证据而承担不利后果。
三、建议与措施
签订书面合同：
- 无论用工形式如何灵活，建议劳动者与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 书面合同可以作为劳动争议发生时的有效证据，保障双方的合法权益。
了解非全日制用工规定：
- 如果采用非全日制用工形式，劳动者和用人单位应了解并遵守相关法律法规，如工作时间、劳动报酬结算周期等规定。
- 双方可以订立口头协议，但为了保障权益，建议尽量签订书面合同。
及时咨询与维权：
- 如果在灵活用工过程中遇到问题或纠纷，劳动者应及时咨询专业律师或相关机构，了解自己的权益和维权途径。
- 用人单位也应遵守法律法规，尊重劳动者的权益，避免因违法行为而承担法律责任。
如有任何关于灵活用工或劳动合同的法律问题，欢迎直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。