关于劳动合同中“长期聘用期”的日期计算问题，核心结论需分情况说明：

1. 法律未明确“长期”的具体期限
   我国《劳动合同法》未对“长期合同”或“无固定期限合同”的起始/终止日期作出具体数字规定，但需注意以下法律框架：

   • 无固定期限合同：根据《劳动合同法》第14条，符合“连续工作满10年”“连续订立两次固定期限合同后”等情形时，劳动者可要求签订无固定期限合同（即法律意义上的“长期”）。此时合同无终止日期，但可依法解除。
     
   • 约定“长期”的效力：若合同中直接写明“聘用期为长期”，通常视为双方对劳动关系存续期限无明确限制，但需结合其他条款（如试用期、解除条件）判断实际效力。若条款模糊导致争议，可能被认定为“约定不明”，需按同工同酬、合理期限等原则处理。

2. “长期”合同的实际计算要点

   • 起始日期：以双方签字盖章的日期为准，若未明确则可能追溯至实际用工日（《劳动合同法》第7条）。
     
   • 终止条件：需明确约定解除情形（如严重违纪、不能胜任工作等），否则可能因“约定不明”被认定为无固定期限合同。
     
   • 风险提示：若合同仅写“长期”但未约定解除条件，用人单位可能面临无法合法解约的风险；劳动者则可能因未约定经济补偿标准而在离职时产生纠纷。

3. 实务建议

   • 避免模糊表述：建议将“长期”替换为具体期限（如“至法定退休年龄”）或明确无固定期限合同的触发条件。
     
   • 补充协议：若已签订含“长期”条款的合同，可签订补充协议明确双方权利义务（如考核标准、解约通知期等）。
     
   • 留存证据：无论合同如何约定，均需保留工资发放、考勤记录等证据，以防纠纷时举证困难。

总结：法律未强制规定“长期”的具体年限，但需通过合同条款明确双方权利义务边界。若您已签订此类合同或面临相关纠纷，可直接向我提供合同文本及具体争议点，我将进一步分析风险点及应对方案。