结论前置：公司能否调走夫妻中一方，需结合劳动合同约定、单位规章制度合法性、调岗合理性及程序正当性综合判断。以下分情况说明：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“夫妻同单位需调岗”

• 合法性前提：需满足程序合法（如经民主程序制定、公示告知）且内容合理（如调岗不具有侮辱性、惩罚性，薪资、职级不降低）。
• 例外情形：若约定违反法律强制性规定（如歧视性条款），或调岗导致劳动者权益明显受损（如跨地区调岗导致家庭生活困难），劳动者可主张条款无效或拒绝调岗。

2. 若劳动合同未约定，单位以“避免利益冲突”为由调岗

• 合理性审查：单位需证明调岗具有必要性（如夫妻同部门可能影响管理公平性）且措施适当（如调至同等岗位、不降低待遇）。
• 程序要求：应与劳动者协商一致，或通过工会、职工代表大会等民主程序说明理由。未经协商单方调岗，可能构成违法。

3. 若调岗涉及歧视或侵犯劳动者权益

• 禁止情形：单位不得以“夫妻关系”为由，实施性别、婚姻状况歧视（如仅调走女性配偶），或变相逼迫劳动者离职。
• 救济途径：劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张继续履行原合同、赔偿损失等。

4. 特殊情形：调岗导致劳动合同无法履行

• 客观变化：若调岗地点、内容与原合同差异过大（如跨省调岗），且双方无法协商一致，单位需支付经济补偿后解除合同。
• 主观拒绝：劳动者无正当理由拒绝合理调岗，单位可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，但需承担举证责任。

建议：若您或配偶遇到此类情况，可先要求单位出具书面调岗通知，明确调岗理由、岗位、待遇等关键信息，再结合自身情况评估合法性。如有争议，建议整理劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据，及时通过法律途径维护权益。