结论：比亚迪员工是否可以不前往外地支援，需结合劳动合同约定、公司规章制度、劳动法律法规及具体情况综合判断。以下分情况说明：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工需服从外地支援安排（如岗位调动、工作地点变更等），且该条款不违反法律强制性规定（如未降低工资、未增加不合理负担等），则员工通常需履行合同义务。拒绝支援可能构成违约，公司有权依据合同或制度采取相应措施（如警告、调岗、解除合同等）。
   法律依据：《劳动合同法》第35条（劳动合同变更需协商一致）、第39条（劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除合同）。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若合同或制度未规定外地支援义务，公司单方面要求员工前往外地可能涉及工作地点变更。根据《劳动合同法》第35条，变更工作地点需与员工协商一致，并采用书面形式。员工有权拒绝单方面变更，公司若强行调岗或解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
   例外情形：若因生产经营需要（如项目紧急、临时支援），且未对员工造成实质性损害（如未大幅增加通勤成本、未降低待遇），法院可能认定公司行为合理。

3. 特殊情形下的合法性

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或孕期禁忌从事的劳动，外地支援若涉及此类情形，员工有权拒绝。
     
   • 医疗期内员工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内员工享有病假待遇，公司不得强制其外出支援。
     
   • 工会协商：若公司大规模调动员工，需通过职工代表大会或工会协商，员工可通过工会表达意见。

建议：

• 若公司要求合理且合同有约定，建议与HR沟通协商（如争取补贴、调整支援期限）；
  
• 若公司要求违法或未协商，可书面拒绝并保留证据（如邮件、通知），必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 涉及特殊保护情形（如孕期、医疗期），需明确告知公司并留存医疗证明等材料。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律应对策略。