单位给员工降工资是否违法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种可能情况为您详细分析：
合法降薪的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准，且变更应当采用书面形式。这意味着，如果单位与员工在平等自愿、协商一致的基础上，就降低工资达成书面协议，那么这种降薪行为是合法的。
- 例如，某企业因业务转型，需要调整部分岗位的工作内容和职责，同时与受影响的员工进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，降低了员工的工资标准，但相应地也减少了工作时间和工作强度。这种情况下，企业的降薪行为就是合法的。
符合法定情形：
- 经营困难：当企业面临严重的经营困难，如市场环境恶化、资金链断裂等，导致无法按照原劳动合同约定支付员工工资时，根据相关法律法规和政策规定，企业可以按照一定的程序进行经济性裁员或采取其他措施，包括适当降低工资。但需注意，这种降薪必须建立在与员工充分沟通并取得员工同意的基础上。
- 绩效考核不达标：如果企业有明确的绩效考核制度，并且该制度经过民主程序制定并向员工公示过，当员工未能达到相应的绩效目标时，企业可以根据考核结果对员工进行合理的降薪处理。但降薪幅度和方式必须合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
违法降薪的情形
未经协商一致擅自降薪：
- 企业单方面决定降低员工的工资，未与员工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。例如，企业以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有员工的工资降低20%，而没有与员工进行协商，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。
违反最低工资标准规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果企业降低员工工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。
基于歧视性原因降薪：
- 如果企业因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。例如，企业以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。
应对建议
面对单位降薪的情况，您可以：
了解自身权益：熟悉相关法律法规和劳动合同条款，明确自己的薪酬权益和单位的义务。
积极沟通协商：与单位进行积极沟通，了解降薪的具体原因和依据，并尝试协商解决方案。
保留证据材料：妥善保管与薪酬相关的证据材料，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在必要时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：如果协商无果或认为单位存在违法行为，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的权益。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。