强行拆除工位是否属于违法解除合同，需结合具体情况判断，但通常可能构成违法解除。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同解除的合法性基础

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），且需履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。若强行拆除工位的行为未满足上述条件，则可能构成违法解除。

• 若拆除工位是变相逼迫离职：例如，用人单位通过拆除工位、限制工作条件等方式，意图迫使员工主动辞职，此行为可能被认定为“以其他形式强迫劳动者解除劳动合同”，违反《劳动合同法》第三十八条，员工有权要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
• 若拆除工位无合理理由且未协商：用人单位未与员工协商一致，单方面拆除工位并导致员工无法正常工作，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求补偿。

2. 强行拆除工位的合法性边界

若用人单位因客观原因（如办公场所调整、设备升级）需拆除工位，但未提前与员工沟通或未提供替代工作条件，可能涉及程序违法。此时需区分：

• 程序违法但实体合法：若用人单位最终能证明拆除工位的合理性（如提供新工位、调整工作内容），但未履行协商程序，可能需承担行政责任（如劳动监察部门处罚），但不一定直接导致劳动合同违法解除。
• 程序与实体均违法：若用人单位既无合理理由，又未履行任何程序，强行拆除工位导致员工无法工作，则更可能被认定为违法解除。

3. 员工可采取的维权措施

• 协商与投诉：员工可先与用人单位协商，要求恢复工作条件或协商解除合同并支付补偿。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉。
• 申请劳动仲裁：若认为用人单位行为构成违法解除，员工可在解除合同后一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）。

4. 实务建议

• 保留证据：员工应保留工位拆除前后的照片、视频、沟通记录（如邮件、微信）等证据，证明用人单位行为与解除合同的关系。
• 及时行动：若认为权益受损，应尽快咨询律师并启动维权程序，避免超过仲裁时效。

总结：强行拆除工位是否违法解除合同，需结合拆除原因、程序及对员工工作的影响综合判断。若用人单位行为缺乏合法性依据且未履行法定程序，则可能构成违法解除。员工可根据具体情况选择协商、投诉或仲裁维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。