针对您提出的“待业青年能否认定劳动关系”的问题，我们可以从劳动关系的认定标准和待业青年的实际情况出发进行详细分析。
首先，我们需要明确劳动关系的认定标准。根据相关法律法规，劳动关系的认定通常基于以下几个核心要素：
主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。这意味着，双方都应具备相应的法律能力和行为能力，能够独立承担民事责任。
劳动管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，即劳动者需遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的安排进行工作。
有偿劳动：劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，这是劳动关系区别于其他关系（如劳务关系、实习关系）的重要特征。
业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即劳动者的工作与用人单位的经营活动直接相关。
接下来，我们分析待业青年的情况。待业青年通常指的是那些暂时没有工作，但具备劳动能力并愿意寻找工作的青年。他们与用人单位建立关系时，如果满足上述劳动关系的认定标准，特别是当他们被用人单位招录、接受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动时，就可以认定他们与用人单位之间建立了劳动关系。
然而，需要注意的是，待业青年在寻找工作时可能会遇到一些特殊情况，如兼职、实习等。这些情况下，他们与用人单位之间的关系可能并不构成劳动关系，而是劳务关系或实习关系。具体来说：
兼职：如果待业青年以兼职的形式为用人单位提供服务，且这种服务是临时性的、非全日制的，那么他们与用人单位之间可能构成劳务关系，而非劳动关系。
实习：如果待业青年（特别是学生身份的待业青年）以实习的形式进入用人单位，且这种实习是学校统一组织的、管理的社会实践，没有工资或工资很低，那么他们与用人单位之间可能不构成劳动关系。
但如果您所说的待业青年是指那些已经完成学业、具备劳动能力并愿意以就业为目的寻找工作的青年，且他们被用人单位正式招录、接受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，那么在这种情况下，他们与用人单位之间是可以认定劳动关系的。
综上所述，待业青年能否认定劳动关系，取决于他们与用人单位之间的具体关系是否满足劳动关系的认定标准。如果满足，则可以认定劳动关系；如果不满足，则可能构成其他关系（如劳务关系、实习关系）。因此，在具体情况下，我们需要根据事实和法律进行综合判断。