公益岗不能同工同酬的原因主要有以下几点：

1. 岗位性质与目的：

   • 公益性岗位主要是为了兜底和过渡性安置就业困难人员，如“4050”人员、零就业家庭人员等。这些岗位往往带有一定的社会救助和福利性质，旨在帮助那些在市场上难以找到合适工作的人群。因此，其薪酬设定可能更多地考虑了社会公平和救助功能，而非完全的市场化竞争。
   • 相比之下，同工同酬通常适用于市场化、竞争性的岗位，这些岗位的薪酬更多地由市场供求关系、个人能力、工作绩效等因素决定。

2. 资金来源与预算限制：

   • 公益性岗位的经费往往来源于政府财政拨款或特定基金，这些资金的使用受到严格的预算限制。因此，在设定薪酬时，需要综合考虑资金的可承受性和可持续性，可能无法达到与市场化岗位相同的薪酬水平。
   • 市场化岗位的薪酬则更多地由企业根据自身经营状况和市场竞争情况来决定，相对更加灵活。

3. 管理方式与考核标准：

   • 公益性岗位的管理往往更加注重社会效益和救助功能的实现，而非单纯的经济效益。因此，在考核上可能更加侧重于工作态度、社会贡献等方面，而非直接的工作绩效或经济效益。
   • 市场化岗位则更加注重工作绩效和经济效益，薪酬往往与工作绩效直接挂钩。这种差异也导致了两者在薪酬设定上的不同。

4. 政策与法规限制：

   • 某些地区或行业的公益性岗位可能受到特定政策或法规的限制，这些政策或法规可能明确规定了公益性岗位的薪酬标准或范围，从而限制了其同工同酬的可能性。
   • 例如，一些地方可能规定公益性岗位的薪酬不得超过当地最低工资标准的一定倍数，或者必须按照特定的薪酬结构来执行。

法律建议：

• 对于公益性岗位的工作人员来说，如果希望获得更高的薪酬，可以考虑通过提升自身能力、寻找市场化岗位等方式来实现。同时，也可以关注当地政府或相关部门是否出台了关于公益性岗位薪酬调整的政策或法规。
• 对于用人单位来说，应当严格按照相关政策或法规来设定公益性岗位的薪酬标准，并确保其合理性和公平性。同时，也应当加强对公益性岗位工作人员的管理和考核，确保其能够履行好相应的社会责任和义务。

可能后果：

• 如果公益性岗位的薪酬设定不合理或存在不公平现象，可能会引发工作人员的不满和抵触情绪，甚至导致人才流失或工作效率下降等问题。
• 因此，用人单位在设定公益性岗位薪酬时应当充分考虑各种因素，确保其既符合政策或法规的要求，又能够体现公平性和合理性。

如果你有关于劳动工伤或其他法律问题的疑问，可以直接向我咨询。