临时用工合同是否算劳动合同，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
从法律性质和合同内容角度：
- 若临时用工合同具备劳动合同的基本要素，如明确了双方主体信息（用人单位与劳动者）、工作内容、劳动报酬、工作时间等关键条款，且双方有建立劳动关系的合意，那么该合同可以认定为劳动合同。这种情况下，即便合同名为“临时用工合同”，其实质也是劳动合同，受《劳动合同法》的调整和保护。
- 然而，如果临时用工合同过于简单，缺乏上述必要条款，或者双方仅约定为临时性劳务关系，未体现劳动关系的本质特征（如劳动者不受用人单位管理、不从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动不是用人单位业务的组成部分等），则该合同可能不被认定为劳动合同，而是普通民事合同，受《民法典》等相关法律法规的规范。
从实际履行情况角度：
- 即便合同名称和内容未明确体现为劳动合同，但如果在实际履行中，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，那么这种情况下，该临时用工合同也可能被认定为劳动合同。
- 反之，如果实际履行中双方的关系并不符合劳动关系的特征，如劳动者只是偶尔为用人单位提供劳务，不受用人单位的约束和管理，那么该合同则可能不被认定为劳动合同。
法律建议和后果：
- 为避免纠纷，用人单位和劳动者在签订临时用工合同时，应明确协议性质，详细约定双方的权利义务。如果双方建立的是劳动关系，那么应在合同中明确体现劳动合同的特征和要素，以确保劳动者的权益得到保障。
- 如果临时用工合同被认定为劳动合同，那么用人单位应依法履行劳动合同法规定的义务，如缴纳社会保险、支付加班工资等。否则，用人单位可能面临法律责任，如支付未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。
- 对于劳动者而言，如果认为临时用工合同实质上构成了劳动关系，但用人单位未依法履行相关义务，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
举例说明：
- 假设某企业与一名劳动者签订了一份名为“临时用工合同”的协议，协议中明确约定了劳动者的工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，且劳动者在实际工作中接受企业的管理，从事企业安排的有报酬的劳动。那么，在这种情况下，该“临时用工合同”实质上就是劳动合同，受《劳动合同法》的调整和保护。
- 反之，如果某个人与另一名个人签订了一份名为“临时用工合同”的协议，协议中仅约定了劳动者为另一方提供一次性的劳务服务，且双方之间不存在管理和被管理的关系。那么，在这种情况下，该“临时用工合同”就是普通民事合同，不受《劳动合同法》的调整和保护。
综上所述，临时用工合同是否算劳动合同，不能一概而论，而要综合合同具体内容、双方实际履行情况等多方面因素来判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。