结论：夫妻二人在同一工厂不同岗位是否需要调岗，需结合具体情况判断，主要涉及工厂规章制度、劳动合同约定及法律限制三方面因素。以下分情况说明：

1. 工厂规章制度或劳动合同有明确规定

若工厂《员工手册》或劳动合同中明确规定“夫妻不得在同一部门/岗位工作”，或要求“亲属需回避”，则工厂有权根据制度调整岗位。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若规章制度经民主程序制定且公示，劳动者需遵守。
  
• 例外：若调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），劳动者可拒绝并主张工厂违约。

2. 工厂无明确规定，但基于管理需求调岗

若工厂无相关制度，但以“避免利益冲突”“提高管理效率”等理由调岗，需满足以下条件：

• 协商一致：工厂需与夫妻双方协商，单方调岗可能构成违法。
  
• 合理性：调岗后薪资、职级、工作内容应与原岗位相当，否则可能被认定为“恶意调岗”。
  
• 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，若调岗导致劳动者权益受损（如降薪、侮辱性岗位），劳动者可解除合同并主张经济补偿。

3. 法律对特殊岗位的限制

若夫妻岗位涉及财务、审计、采购等敏感职位，或存在直接上下级关系，工厂可能基于合规要求调岗。

• 法律依据：根据《公司法》《会计法》等，关键岗位需回避亲属关系以防止利益输送。
  
• 例外：若岗位无实际利益冲突（如不同生产线操作工），工厂无权强制调岗。

4. 劳动者拒绝调岗的应对

若夫妻不同意调岗：

• 工厂不得强制：单方调岗可能构成违法，劳动者可要求继续履行原合同。
  
• 协商补偿：若调岗合理但劳动者不愿接受，可协商解除合同并主张经济补偿（N+1）。
  
• 维权途径：通过劳动仲裁主张权利，需保留劳动合同、调岗通知等证据。

建议：

1. 优先查看劳动合同及工厂规章制度，确认是否有调岗依据；
   
2. 若工厂无合理理由调岗，可书面拒绝并要求继续履行原合同；
   
3. 涉及降薪或侮辱性调岗时，及时收集证据并申请劳动仲裁。
   

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