一个月有三天假休息，领导不批并不直接等同于旷工。这个问题需要从多个角度来分析，以下是我为您详细梳理的几种情况：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确规定：

   • 如果您的劳动合同或公司的规章制度中明确规定了每月有三天带薪休假，且您已经按照公司规定的流程提出了休假申请，但领导无正当理由拒绝批准，那么领导不批的行为可能构成违约或违规。在这种情况下，您未出勤不应被视为旷工，因为您有合法的休假权利。
   • 建议：您可以先与领导进行沟通，了解拒绝批准的原因，并尝试协商解决。如果沟通无果，您可以向公司的人力资源部门反映情况，或者依据劳动合同和规章制度寻求法律救济。

2. 劳动合同或公司规章制度无明确规定，但存在行业惯例或口头约定：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定每月有三天带薪休假，但行业内存在这样的惯例，或者您与领导之间有口头约定，那么情况会相对复杂一些。领导不批的行为可能不构成违约，但可能违反行业惯例或口头约定。
   • 建议：在这种情况下，您可以尝试与领导协商，看是否能够达成一致。如果协商不成，您可以考虑收集相关证据（如行业惯例的证明、与领导的聊天记录等），以备不时之需。但需要注意的是，口头约定在法律上可能较难证明。

3. 无明确规定或约定，且领导有合理理由拒绝批准：

   • 如果劳动合同、公司规章制度中没有明确规定每月有三天带薪休假，且您与领导之间也没有相关约定，同时领导有合理理由（如公司业务繁忙、人员短缺等）拒绝批准您的休假申请，那么领导不批的行为可能是合理的。在这种情况下，您未出勤可能会被视为旷工。
   • 建议：您可以理解公司的难处，并尝试调整自己的休假计划。如果确实需要休假，您可以与领导协商其他时间或方式（如调休、补休等）。

4. 领导无合理理由拒绝批准，且构成恶意打压：

   • 如果领导无正当理由拒绝批准您的休假申请，且这种行为构成对您个人的恶意打压或歧视，那么领导的行为可能违反劳动法或公司规章制度中的相关规定。
   • 建议：在这种情况下，您可以向公司的人力资源部门或上级领导反映情况，并要求公司进行调查和处理。如果公司未能妥善处理，您可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律救济。

额外提醒：无论哪种情况，您都应该保留好相关证据（如休假申请、领导回复、沟通记录等），以便在需要时证明自己的权益。同时，我也建议您在遇到类似问题时，及时与我这样的专业律师沟通，以便更好地维护自己的合法权益。