聘用快退休的人员确实存在一定风险，这些风险主要体现在法律关系界定、合同条款与合同管理、工伤与医疗、职业能力与培训、稳定性与管理等多个方面。以下是对这些风险的详细分析及应对策略：

一、法律关系界定风险

1. 劳动关系与劳务关系的区别：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止，双方关系转变为劳务关系。这意味着在纠纷处理上，不能适用劳动法律法规的全面保护，而需通过民事诉讼途径解决，过程相对复杂。因此，用人单位在聘用快退休人员时，应明确双方的法律关系，避免因法律关系界定不清而引发的纠纷。

二、合同条款与合同管理风险

1. 合同条款的明确性：劳务合同应详细约定工作内容、工作时间、报酬支付方式、福利待遇、解除条件等关键内容，以避免因条款模糊不清导致的争议。用人单位需具备较高的合同管理能力和法律意识，确保合同内容的合法性与有效性。
2. 经济补偿的争议：由于劳务关系不涉及经济补偿金的支付，用人单位在解除或终止用工关系时，应明确双方的权利义务，避免因此产生的经济纠纷。

三、工伤与医疗风险

1. 工伤认定的难题：退休人员在工作中发生事故伤害，通常不被认定为工伤，无法享受工伤保险待遇。用人单位需自行承担高额赔偿费用，包括医疗费、护理费、误工费等。为降低风险，可考虑为退休人员购买商业意外险。
2. 健康与医疗问题：鉴于退休人员年龄较大，健康状况不稳定，用人单位应关注其身体健康状况，提供必要的健康关怀与救助措施。例如，入职前进行强制体检，明确岗位健康要求。

四、职业能力与培训风险

1. 职业能力滞后：退休人员可能在新知识、新技术接受方面存在滞后。用人单位需投入更多资源进行培训，但应考虑到其学习能力下降的可能性，合理安排培训内容与方式。
2. 培训效果评估：用人单位应建立培训效果评估机制，确保培训内容能够满足工作需求，提高退休人员的工作效率与质量。

五、稳定性与管理风险

1. 工作稳定性：退休人员工作稳定性较差，可能因个人原因随时离职。用人单位应与其保持密切沟通，了解其需求与困难，灵活调整管理方式，确保其稳定工作。
2. 行为习惯与工作方式冲突：退休人员在长期工作中形成的行为习惯与工作方式可能与用人单位规章制度存在冲突。用人单位应加强与其沟通，引导其适应工作环境，避免因此产生的矛盾。

应对策略

1. 签订明确的劳务合同：详细约定双方权利义务，确保合同条款的合法性与有效性。
2. 购买商业意外险：为退休人员提供额外的保障，降低因事故导致的经济损失。
3. 加强健康关怀与救助措施：关注退休人员身体健康状况，提供必要的医疗救助与关怀。
4. 灵活安排培训与工作内容：根据退休人员的实际情况，合理安排培训内容与工作方式，提高其工作效率与质量。
5. 加强沟通与管理：与退休人员保持密切沟通，了解其需求与困难，灵活调整管理方式，确保其稳定工作。

综上所述，聘用快退休的人员需谨慎考虑各方面风险，并采取相应措施进行防范与应对。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。