企业倾向于将员工工资按劳务报酬计算，主要基于以下几个方面的考量，但需明确的是，这种做法可能并不合法合规，且对员工权益有显著影响：

1. 降低用工成本：

   • 社保与公积金支出减少：若将员工视为提供劳务者而非劳动者，企业可能无需为其缴纳社会保险和住房公积金，从而直接降低用工成本。然而，这种做法违反了《社会保险法》和《住房公积金管理条例》的相关规定，员工有权要求企业补缴，并可能面临劳动行政部门的处罚。
   • 个税处理差异：劳务报酬所得与工资薪金所得在个税计算上存在差异。在某些情况下，企业可能试图通过劳务报酬的形式来降低员工的个税负担（尽管这种差异并不总是对企业有利，因为劳务报酬的税率结构也可能导致更高的税负）。但更重要的是，这种做法可能掩盖了真实的劳动关系，逃避了企业应承担的法定义务。

2. 规避劳动关系认定：

   • 避免劳动法约束：企业可能希望通过将工资按劳务报酬计算，来规避与员工建立劳动关系的认定，从而避免遵守《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对劳动者的保护，如最低工资标准、加班费、经济补偿等。然而，这种规避行为在法律上往往难以成立，因为劳动关系的认定主要基于双方是否存在从属关系、是否接受企业的管理和指挥等实质性要素。

3. 灵活用工的考虑：

   • 短期或项目制用工：在某些情况下，企业可能确实需要短期或项目制的用工方式，此时按劳务报酬计算可能更为灵活。但即便如此，企业也应确保与员工签订明确的劳务合同，并遵守相关法律法规对劳务关系的规定，如支付劳务费、提供必要的工作条件等。同时，企业应避免将长期、稳定的用工关系伪装成劳务关系，以损害员工的合法权益。

法律风险与后果：

• 企业将员工工资按劳务报酬计算，可能面临以下法律风险：被劳动行政部门责令补缴社会保险和住房公积金；被要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额；在发生劳动争议时，可能因劳动关系认定问题而败诉，并承担相应的法律责任，如支付经济补偿、赔偿金等。

建议：

• 对于企业而言，应严格遵守相关法律法规，与员工建立明确的劳动关系，并签订书面劳动合同。在用工过程中，应依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，支付劳动报酬，并提供必要的工作条件和劳动保护。
• 对于员工而言，若发现企业将自己的工资按劳务报酬计算，且未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险和住房公积金等，应及时向企业提出异议，并保留相关证据。必要时，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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